БИЗНЕС В СТИЛЕ Ж
отрывок из книги anticrisis.me
Проверка лояльности
Польза кризиса в том, что вы проверяете лояльность людей в боевых условиях, когда нужно не рассуждать и строить красивые графики будущих доходов, а спасать компанию каждодневным трудом. Я считаю, что не нужно сохранять в управленческой команде людей на основании их прошлых заслуг и исходя из того, что их навыки могут понадобиться в будущем, когда ситуация нормализуется. Наем топ-менеджера - дело трудное и затратное, поэтому соблазн иметь «своего» человека в обойме может быть велик. Но управленцы, демонстрирующие недостаток лояльности и рвения в кризис, точно так же нелояльны и лишены рвения в мирное время, просто мы, возможно, этого не замечали. Скажу больше: если уж мы попали в кризис, то, чтобы дожить до мирного времени, нам придется трансформировать компанию. Нелояльные сотрудники станут тормозом и помехой в этом процессе. К тому же конфигурация компании в процессе выхода из кризиса может измениться настолько, что для нынешних топ-менеджеров в ней не останется места. Я считаю, что лучше уволить человека, польза от которого сейчас вызывает сомнение, а потом, когда он понадобится, нанять его (или другого такого же специалиста) снова - пусть даже на большую зарплату, если вам придется его переманивать. Важно помнить, что большинство наемных сотрудников работают за деньги, остальные факторы мотивации, как правило, гораздо слабее. Также надо понимать, что люди будут манипулировать, вызывать жалость, но единственным критерием для оценки их нужности в команде должна быть продуктивность здесь и сейчас.
Проверка лояльности
Польза кризиса в том, что вы проверяете лояльность людей в боевых условиях, когда нужно не рассуждать и строить красивые графики будущих доходов, а спасать компанию каждодневным трудом. Я считаю, что не нужно сохранять в управленческой команде людей на основании их прошлых заслуг и исходя из того, что их навыки могут понадобиться в будущем, когда ситуация нормализуется. Наем топ-менеджера - дело трудное и затратное, поэтому соблазн иметь «своего» человека в обойме может быть велик. Но управленцы, демонстрирующие недостаток лояльности и рвения в кризис, точно так же нелояльны и лишены рвения в мирное время, просто мы, возможно, этого не замечали. Скажу больше: если уж мы попали в кризис, то, чтобы дожить до мирного времени, нам придется трансформировать компанию. Нелояльные сотрудники станут тормозом и помехой в этом процессе. К тому же конфигурация компании в процессе выхода из кризиса может измениться настолько, что для нынешних топ-менеджеров в ней не останется места. Я считаю, что лучше уволить человека, польза от которого сейчас вызывает сомнение, а потом, когда он понадобится, нанять его (или другого такого же специалиста) снова - пусть даже на большую зарплату, если вам придется его переманивать. Важно помнить, что большинство наемных сотрудников работают за деньги, остальные факторы мотивации, как правило, гораздо слабее. Также надо понимать, что люди будут манипулировать, вызывать жалость, но единственным критерием для оценки их нужности в команде должна быть продуктивность здесь и сейчас.