И. Белоусов. Самая лучшая система оплаты труда, которую я знаю.
Оригинал взят у inbelousov в Самая лучшая система оплаты труда, которую я знаю.
Друзья!
Один из самых сложных вопросов для Владельца или Руководителя компании - это сбалансированная система оплаты труда. В каждой компании она своя. У кого-то лучше, у кого-то хуже. У кого-то работает, у кого-то нет.
Предлагаю вашему вниманию систему оплаты труда, которая применяется у меня в компании. Сразу скажу, что эту систему придумал не я. Я просто обобщил то, что знал, то, что видел раньше и попробовал наложить на то, что было и есть.
Данная система оплаты труда - не догма и даже не руководство к действию. Сегодня эта система у меня конечно же несколько видоизменена, но основы заложены те же, что и в тексте ниже.
Оплата труда в компании производится по базовому индексу зарплаты (БИЗ).
Принципы оплаты труда:
1. Общие положения.
2. Выплаты должны быть прозрачными.
3. Все мы - партнеры.
4. Главное - измеримый продукт.
5. Вознаграждение определяет статистика.
6. Что поощряется, то и стимулируется.
7. Заключение.
Пример расчета заработной платы.
1. Общие положения:
Отчетный период для начисления заработной платы устанавливается неделя - с 14.01 в четверг текущей недели до 14.00 четверга будущей недели.
Весь доход, пришедший в этот период, фиксируется и идёт в расчет заработной платы компании.
На выплату заработной платы выделяется 48% Дохода компании за истекшую неделю.
Подведение итогов за проработанную неделю - в четверг 14.30, выплата заработной платы с премиальными - на следующий день, в пятницу текущей недели путем выплаты наличными или перечислением на карточный счет сотрудника.
Еженедельно к 14.01 в четверг текущей недели каждый сотрудник подает отчет за проработанную неделю с указанием своей Главной Статистики. Компания в праве в любое время перепроверить и уточнить результат Главной Статистики.
Если к указанному времени сотрудник не подаст свою Главную Статистику, то заработная плата ему не начисляется и не выплачивается.
Без заполненных и подписанных чек - листов заработная плата сотруднику не начисляется и не выплачивается.
2. Выплаты должны быть прозрачными.
Используя простой алгоритм, каждый сотрудник компании может самостоятельно подсчитать не только свой личный заработок, но и зарплату любого из коллег, включая директора и его заместителей.
У нас все совершенно открыто и прозрачно.
3. Все мы - партнеры.
В ООО «Кард Экспресс» на зарплату выделяется определенная доля общего Дохода компании. Чем больше заработает компании, тем больше получит каждый сотрудник. Чем выше уровень ответственности сотрудника, тем выше его вознаграждение.
Хотите зарабатывать больше - берите на себя больше ответственности!
Наивысший уровень ответственности - у генерального директора, поэтому за точку отсчета принят его базовый индекс зарплаты (БИЗ), установленный для этой должности.
Это максимально возможный показатель, приравненный к 100 единицам.
БИЗ для других должностей постепенно понижается пропорционально снижению личной ответственности людей, которые их занимают.
Исполнительный директор - 80 единиц.
Начальник отдела - 70 единиц.
Менеджер по продажам - 60 единиц.
Дизайнер - 60 единиц.
Печатник - 50 единиц.
Производственный рабочий - 40 единиц.
Величины единиц установлены мной. Это надо принять как данность. Все остальное зависит только от трудолюбия сотрудника, его знаний, инициативы.
4. Главное - измеримый продукт.
Продукт - это то, что имеет обменную ценность вне организации или внутри ее. Если результаты труда человека возможно измерить, то ему за произведённый продукт можно предложить эквивалентный денежный обмен.
Ценный Конечный Продукт (ЦКП) сотрудников:
1. Генеральный директор - стабильно развивающаяся компания.
2. Менеджер по продажам - доход от продажи продукции компании.
3. Дизайнер - полностью готовый, согласованный макет пластиковой карты.
4. Печатник - запланированное количество отпечатанных пластиковых листов, без брака.
5. Оператор по сбору пластика - запланированное количество собранных и скрепленных лицевых и оборотных сторон пластиковых листов.
6. Оператор по производству ПК - запланированное количество выпеченных готовых «бутербродов», без брака.
7. Вырубщик - запланированное количество вырубленных карт, без брака.
8. Оператор персонализации - запланированное количество проперсонализированных пластиковых карт.
5. Вознаграждение определяет статистика.
У каждого сотрудника есть набор статистик. Но расчет заработной платы производится только от Главной Статистики.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Генерального Директора:
Точка Безубыточности (ТБ) компании принимается за точку отсчета К. ст.
ТБ = 0.8 единицы.
Увеличение или уменьшение К.ст. - шаг 0.1 единицы за каждые 50 000 рублей Дохода компании.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Менеджера по Продажам:
За 1 единицу принимается доход, принесенный менеджером по продажам в компанию на уровне 30 000 рублей в неделю.
Повышение К.ст. - каждые 5 000 рублей дохода на 0, 1 единицы.
Понижение К.ст. - каждые 5 000 рублей минус от 30 000 рублей - 0, 1 единицы.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Дизайнера:
За 1 единицу принимается 12 согласованных с заказчиком макетов (12 компаний) в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 2 макета.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Печатника:
За 1 единицу принимается 4 000 отпечатанных листов (лицо и оборотка) в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 100 листов.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора по сбору листов:
За 1 единицу принимается 2 000 скрепленных между собой «бутербродов» в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 50 «бутербродов».
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора по производству ПК:
За 1 единицу принимается 2 000 готовых, выпеченных без брака «бутербродов» в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 50 «бутербродов».
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Вырубщика:
За 1 единицу принимается 20 000 вырубленных карт в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 500 карт.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора Персонализации:
За 1 единицу принимается 5 000 проэмбоссированных карт в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 500 карт в неделю.
6. Что поощряется, то и стимулируется.
6.1. Дисциплинированность и присутствие на рабочем месте.
Этот показатель оценивается при помощи Коэффициента времени (К.вр.).
Если человек провел на работе все пять дней в неделю - 1 единица. Если один день отсутствовал без уважительной причины - 0.8 единицы. И так далее.
6.2. Лояльность сотрудника. Коэффициент стажа.
У нового сотрудника К. стажа равен 1 единице, а потом повышается каждые полгода на 0.5 единицы.
6.3. Талант и компетентность. Коэффициент квалификации.
Оценивается при помощи Коэффициента квалификации (К.кв.). Этот показатель определяется по итогам аттестации, которая проводится один раз в год.
Средний уровень знаний и навыков приравнивается к 1 единице. А у более опытных сотрудников он может быть равен 1.1 и выше.
7. Заключение.
Все вышеописанные коэффициенты - статистики, времени, стажа, квалификации - позволяют скорректировать базовый индекс зарплаты для каждой должности с учетом личного вклада человека, которые ее занимает.
Умножаем стандартный БИЗ на эти четыре показателя - и получаем личный БИЗ сотрудника за прошедшую неделю.
Это называется - скорректированный БИЗ.
Далее остается определить, каким будет один скорректированный БИЗ в среднем по компании рублях. Для этого необходимо разделить недельный фонд оплаты труда (48% от Дохода Компании) на сумму скорректированных БИЗ всех сотрудников компании.
И последнее. Умножаем «рублевый» БИЗ на личный скорректированный БИЗ сотрудника и получаем точный денежный вклад, который этот член нашей команды внес в наше общее дело.
Очень важно при этом понимать, что верхней планки выплат нет.
Пример. Расчет зарплаты сотрудника по системе БИЗ.
Условие задачи:
В компании Кард Экспресс работают 10 человек.
За минувшую неделю она реализовала пластиковых карт на сумму 162 500 рублей (ТБ на сегодняшний день). По правилам, принятым в компании, на вознаграждение должно быть направлено 48% от Дохода Компании за неделю.
162 500 - 30% (затраты на сырье и материалы) = 113 750 рублей.
113 750 Х 48% = 54 600 рублей.
На выплату заработной платы направляется 54 600 рублей.
Решение:
1. Определяем скорректированные БИЗ для каждой должности.
Один МП принес доход - 80 000 рублей, второй - 25 000 рублей, третий - 8 750 рублей. Примем три коэффициента - времени, стажа, квалификации (п.6) - за единицу, так как вы только вводим данную систему оплаты труда.
Остается только К.ст., при 80 000 рублей - он равен 2.0, при 25 000 рублей - 0.9, при 8 750 - 0.5.
Для Генерального директора К.ст. - 0.8.
Для всех остальных - 1.0.
2. Определяем сумму всех скорректированных БИЗ сотрудников.
ГД = 100 х 0.8 = 80
МП 1 = 60 х 2.0 = 120
МП 2 = 60 х 0.9 = 54
МП 3 = 60 х 0.5 = 30
Диз. = 60 х 1.0 = 60
Печатник = 50 х 1.2 = 60
Все производственные рабочие (всего 4 человека): 40 х 1.2 = 48.
Так как было произведено 27 000 карт в неделю.
Итого: 80+120+54+30+60+60+192 = 596 единиц.
3. Определяем один скорректированный БИЗ в денежном выражении.
Для этого надо фонд оплаты труда за неделю разделить на сумму всех скорректированных БИЗ.
54 600 / 596 = 92 рубля (91.61)
4. Определяем заработок каждого сотрудника за истекшую неделю.
Надо просто умножить 92 рубля на личный скорректированный БИЗ каждого сотрудника.
ГД - 7 360 (92 х 80)
МП 1 - 11 040
МП 2 - 4 968
МП 3 - 2 760
Диз. - 5 520
Печатник - 5 520
Производственные рабочие - по 4 416 рублей.
Общая сумма выплат равна = 54 832 рублей.
В данном случае погрешность (на 232 рубля) произошла из - за округления скорректированного БИЗ в денежном выражении.
5. Выплачиваем всю сумму на следующий день, в пятницу.
Друзья!
Один из самых сложных вопросов для Владельца или Руководителя компании - это сбалансированная система оплаты труда. В каждой компании она своя. У кого-то лучше, у кого-то хуже. У кого-то работает, у кого-то нет.
Предлагаю вашему вниманию систему оплаты труда, которая применяется у меня в компании. Сразу скажу, что эту систему придумал не я. Я просто обобщил то, что знал, то, что видел раньше и попробовал наложить на то, что было и есть.
Данная система оплаты труда - не догма и даже не руководство к действию. Сегодня эта система у меня конечно же несколько видоизменена, но основы заложены те же, что и в тексте ниже.
Оплата труда в компании производится по базовому индексу зарплаты (БИЗ).
Принципы оплаты труда:
1. Общие положения.
2. Выплаты должны быть прозрачными.
3. Все мы - партнеры.
4. Главное - измеримый продукт.
5. Вознаграждение определяет статистика.
6. Что поощряется, то и стимулируется.
7. Заключение.
Пример расчета заработной платы.
1. Общие положения:
Отчетный период для начисления заработной платы устанавливается неделя - с 14.01 в четверг текущей недели до 14.00 четверга будущей недели.
Весь доход, пришедший в этот период, фиксируется и идёт в расчет заработной платы компании.
На выплату заработной платы выделяется 48% Дохода компании за истекшую неделю.
Подведение итогов за проработанную неделю - в четверг 14.30, выплата заработной платы с премиальными - на следующий день, в пятницу текущей недели путем выплаты наличными или перечислением на карточный счет сотрудника.
Еженедельно к 14.01 в четверг текущей недели каждый сотрудник подает отчет за проработанную неделю с указанием своей Главной Статистики. Компания в праве в любое время перепроверить и уточнить результат Главной Статистики.
Если к указанному времени сотрудник не подаст свою Главную Статистику, то заработная плата ему не начисляется и не выплачивается.
Без заполненных и подписанных чек - листов заработная плата сотруднику не начисляется и не выплачивается.
2. Выплаты должны быть прозрачными.
Используя простой алгоритм, каждый сотрудник компании может самостоятельно подсчитать не только свой личный заработок, но и зарплату любого из коллег, включая директора и его заместителей.
У нас все совершенно открыто и прозрачно.
3. Все мы - партнеры.
В ООО «Кард Экспресс» на зарплату выделяется определенная доля общего Дохода компании. Чем больше заработает компании, тем больше получит каждый сотрудник. Чем выше уровень ответственности сотрудника, тем выше его вознаграждение.
Хотите зарабатывать больше - берите на себя больше ответственности!
Наивысший уровень ответственности - у генерального директора, поэтому за точку отсчета принят его базовый индекс зарплаты (БИЗ), установленный для этой должности.
Это максимально возможный показатель, приравненный к 100 единицам.
БИЗ для других должностей постепенно понижается пропорционально снижению личной ответственности людей, которые их занимают.
Исполнительный директор - 80 единиц.
Начальник отдела - 70 единиц.
Менеджер по продажам - 60 единиц.
Дизайнер - 60 единиц.
Печатник - 50 единиц.
Производственный рабочий - 40 единиц.
Величины единиц установлены мной. Это надо принять как данность. Все остальное зависит только от трудолюбия сотрудника, его знаний, инициативы.
4. Главное - измеримый продукт.
Продукт - это то, что имеет обменную ценность вне организации или внутри ее. Если результаты труда человека возможно измерить, то ему за произведённый продукт можно предложить эквивалентный денежный обмен.
Ценный Конечный Продукт (ЦКП) сотрудников:
1. Генеральный директор - стабильно развивающаяся компания.
2. Менеджер по продажам - доход от продажи продукции компании.
3. Дизайнер - полностью готовый, согласованный макет пластиковой карты.
4. Печатник - запланированное количество отпечатанных пластиковых листов, без брака.
5. Оператор по сбору пластика - запланированное количество собранных и скрепленных лицевых и оборотных сторон пластиковых листов.
6. Оператор по производству ПК - запланированное количество выпеченных готовых «бутербродов», без брака.
7. Вырубщик - запланированное количество вырубленных карт, без брака.
8. Оператор персонализации - запланированное количество проперсонализированных пластиковых карт.
5. Вознаграждение определяет статистика.
У каждого сотрудника есть набор статистик. Но расчет заработной платы производится только от Главной Статистики.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Генерального Директора:
Точка Безубыточности (ТБ) компании принимается за точку отсчета К. ст.
ТБ = 0.8 единицы.
Увеличение или уменьшение К.ст. - шаг 0.1 единицы за каждые 50 000 рублей Дохода компании.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Менеджера по Продажам:
За 1 единицу принимается доход, принесенный менеджером по продажам в компанию на уровне 30 000 рублей в неделю.
Повышение К.ст. - каждые 5 000 рублей дохода на 0, 1 единицы.
Понижение К.ст. - каждые 5 000 рублей минус от 30 000 рублей - 0, 1 единицы.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Дизайнера:
За 1 единицу принимается 12 согласованных с заказчиком макетов (12 компаний) в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 2 макета.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Печатника:
За 1 единицу принимается 4 000 отпечатанных листов (лицо и оборотка) в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 100 листов.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора по сбору листов:
За 1 единицу принимается 2 000 скрепленных между собой «бутербродов» в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 50 «бутербродов».
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора по производству ПК:
За 1 единицу принимается 2 000 готовых, выпеченных без брака «бутербродов» в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 50 «бутербродов».
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Вырубщика:
За 1 единицу принимается 20 000 вырубленных карт в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 500 карт.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора Персонализации:
За 1 единицу принимается 5 000 проэмбоссированных карт в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 500 карт в неделю.
6. Что поощряется, то и стимулируется.
6.1. Дисциплинированность и присутствие на рабочем месте.
Этот показатель оценивается при помощи Коэффициента времени (К.вр.).
Если человек провел на работе все пять дней в неделю - 1 единица. Если один день отсутствовал без уважительной причины - 0.8 единицы. И так далее.
6.2. Лояльность сотрудника. Коэффициент стажа.
У нового сотрудника К. стажа равен 1 единице, а потом повышается каждые полгода на 0.5 единицы.
6.3. Талант и компетентность. Коэффициент квалификации.
Оценивается при помощи Коэффициента квалификации (К.кв.). Этот показатель определяется по итогам аттестации, которая проводится один раз в год.
Средний уровень знаний и навыков приравнивается к 1 единице. А у более опытных сотрудников он может быть равен 1.1 и выше.
7. Заключение.
Все вышеописанные коэффициенты - статистики, времени, стажа, квалификации - позволяют скорректировать базовый индекс зарплаты для каждой должности с учетом личного вклада человека, которые ее занимает.
Умножаем стандартный БИЗ на эти четыре показателя - и получаем личный БИЗ сотрудника за прошедшую неделю.
Это называется - скорректированный БИЗ.
Далее остается определить, каким будет один скорректированный БИЗ в среднем по компании рублях. Для этого необходимо разделить недельный фонд оплаты труда (48% от Дохода Компании) на сумму скорректированных БИЗ всех сотрудников компании.
И последнее. Умножаем «рублевый» БИЗ на личный скорректированный БИЗ сотрудника и получаем точный денежный вклад, который этот член нашей команды внес в наше общее дело.
Очень важно при этом понимать, что верхней планки выплат нет.
Пример. Расчет зарплаты сотрудника по системе БИЗ.
Условие задачи:
В компании Кард Экспресс работают 10 человек.
За минувшую неделю она реализовала пластиковых карт на сумму 162 500 рублей (ТБ на сегодняшний день). По правилам, принятым в компании, на вознаграждение должно быть направлено 48% от Дохода Компании за неделю.
162 500 - 30% (затраты на сырье и материалы) = 113 750 рублей.
113 750 Х 48% = 54 600 рублей.
На выплату заработной платы направляется 54 600 рублей.
Решение:
1. Определяем скорректированные БИЗ для каждой должности.
Один МП принес доход - 80 000 рублей, второй - 25 000 рублей, третий - 8 750 рублей. Примем три коэффициента - времени, стажа, квалификации (п.6) - за единицу, так как вы только вводим данную систему оплаты труда.
Остается только К.ст., при 80 000 рублей - он равен 2.0, при 25 000 рублей - 0.9, при 8 750 - 0.5.
Для Генерального директора К.ст. - 0.8.
Для всех остальных - 1.0.
2. Определяем сумму всех скорректированных БИЗ сотрудников.
ГД = 100 х 0.8 = 80
МП 1 = 60 х 2.0 = 120
МП 2 = 60 х 0.9 = 54
МП 3 = 60 х 0.5 = 30
Диз. = 60 х 1.0 = 60
Печатник = 50 х 1.2 = 60
Все производственные рабочие (всего 4 человека): 40 х 1.2 = 48.
Так как было произведено 27 000 карт в неделю.
Итого: 80+120+54+30+60+60+192 = 596 единиц.
3. Определяем один скорректированный БИЗ в денежном выражении.
Для этого надо фонд оплаты труда за неделю разделить на сумму всех скорректированных БИЗ.
54 600 / 596 = 92 рубля (91.61)
4. Определяем заработок каждого сотрудника за истекшую неделю.
Надо просто умножить 92 рубля на личный скорректированный БИЗ каждого сотрудника.
ГД - 7 360 (92 х 80)
МП 1 - 11 040
МП 2 - 4 968
МП 3 - 2 760
Диз. - 5 520
Печатник - 5 520
Производственные рабочие - по 4 416 рублей.
Общая сумма выплат равна = 54 832 рублей.
В данном случае погрешность (на 232 рубля) произошла из - за округления скорректированного БИЗ в денежном выражении.
5. Выплачиваем всю сумму на следующий день, в пятницу.