Введение в искусство рабовладения в редакции 21го века
Мысль, которая, я надеюсь, будет выражена в этой заметке, я ловлю уже лет пять, пытаясь выделить из общих ощущений.
Совсем недавно, читая все свои ленты увидел сначала крик души HR-а про "как вы смеете звонить и спрашивать вилку зарплаты", потом пост про "выгорание неизбежно и неизлечимо", потом про "низкую производительность труда в РФ", это как-то упало на недавние рабочие ситуации. И ощущение неуловимой мысли снова посетило меня с небывалой ранее остротой.
Не знаю, как вы, а я очень часто слышу от менеджеров (включая кадровых и HR) слово "ресурс" применительно к сотрудникам - "Есть ресурс, его можно использовать в проекте", "предоставить список ресурсов отдела" и т.п.
Интересно то, что такие слова говорят и в лицо этим самым "ресурсам". И самое интересное, что на это не следует никаких возражений.
Кто-то из читателей, вероятно, не поймет: а какие могут быть возражения?
Кто-то поймет, но скажет: какая разница - это общепринятый жаргон.
На второе отвечу сразу: как вы лодку назовете, так она и поплывет. Вот пример из ближайшей окружающей действительности: гораздо легче жечь "колорадов", чем "людей - сограждан придерживающихся противоположных политических взглядов".
Теперь о первом.
Люди, как ресурс - это школа менеджмента еще дорабовладельческих времен. Настолько же древняя, насколько и неэффективная.
Объясняю, почему:
- Ресурс - это то, что безвозвратно тратится. В нормальной ситуации ресурс - это человеко-время.
- То, что не тратится, но порождает человеко-время - это Актив. И компании, называющие людей активом, доросли до уровня рабовладельческих методов управления.
- На самом деле, с точки зрения современной правовой ситуации, реальным активом являются Отношения с сотрудником, а ресурсами (Human Resources) - человеко-время, закупленное у него по трудовому договору.
И, не смотря на все возражения из серии "какая разница, как называть", наблюдая окружающую действительность, я прихожу к выводу, что разница есть (все примеры из отечественного ИТ, не знаю, как у других):
- вот сотрудники, уже пошедшие работодателю навстречу и работающие за серую зарплату, еще и терпят задержки этой зарплаты, фактически кредитуя компанию на суммы в несколько месячных фондов оплаты труда.
- вот на твердо объявленное решение "я ухожу" с объяснением экономических причин, менеджер начинает заливать тоннами слов о космических кораблях, бороздящих просторы большого театра. И получает в ответ недоуменное: "почему я должен выбирать менее выгодный вариант, если у меня есть более выгодные?".
- вот пост девушки о профессиональном выгорании, которое, оказывается, неизбежно и неизлечимо.
- а вот результаты поиска по словам "профвыгорание тренинг" - рынок труда не только увидел и осознал это явление, но уже и давно созданы учебные продукты по этой теме.
- а вот технический директор компании отказывается рассматривать вариант с развертыванием нормальной системы управления документами, так как техника денег стоит, а "солдат бабы еще нарожают" (с) никогда не угадаете.
Сейчас я твердо уверен, что нет, не все равно. Ресурсы тратят, люди выгорают. Я видел этих людей своими глазами и ничего хорошего в этом нет и не предвидится. Я видел менеджеров, которые, по сути, ничего, кроме как давить на команду, не умеют: ни управлять системно, ни заменить собой выпавшего исполнителя хоть на каком-нибудь направлении.
Я видел компании, которые управляют через содействие перфекционизму, комплексу неполноценности сотрудников, а так же через полное разрушение личных границ сотрудников и вторжение во все сферы жизни, куда только можно дотянуться. На тренинги таких приходит 8 из 12ти и достаточно трудно бывает объяснить, что идеальных вещей не бывает, а за успех проекта они отвечают не в одиночку.
Чтобы не заканчивать на этой грустной ноте, посмотрим, как было бы лучше.
С точки зрения современного права, люди - это не ресурс (который тратится безвозвратно) и не актив (который амортизируется, порождая ресурсы). Сотрудник - это субъект отношений. И активом являются отношения с ним, а ресурсом - не только человеко-время, вложенное в работу, но и кредитный лимит в отношениях. Да-да доверие и терпение конечны, если кто-то еще не знает.
А еще есть полная стоимость владения активом - сиречь хорошими отношениями с сотрудником.
Сюда входит все: условия труда, местоположение офиса, возможности для отдыха и восстановления (ну хотя бы возможности нормально пообедать), вменяемость менеджеров и коллег, зарплата и премии, множество мелких уступок (взаимных или нет), в ту или иную сторону, а так же многое другое, что чаще всего для работодателя оборачивается прямыми или косвенными расходами.
Для работника все то же оборачивается не только прямой выгодой, в которую кроме зарплаты входит и стоимость/время пути до работы, обеденного перерыва, затраты на дресс-код и т.п., но и составляющими стабильности: регулярная зарплата, предсказуемая премия, относительная определенность по предмету труда, методам его достижения, должностным обязанностям, полномочиям и структуре вертикальных и горизонтальных отношений.
Еще раз повторим, так как это важно: стабильность - основное, ради чего наемный сотрудник отказывается от доли в прибыли предприятия. И эта стабильность - неотьемлемое обязательство собственника и менеджмента.
Важной частью стабильности является определенность: что делать, как делать, с кем и когда. А так же кто кому что должен и какие имеет полномочия. Эта часть закрывается не зарплатой и премией, а качеством менеджмента, на котором достаточно легко экономить. Так, задержка зарплаты видна сразу. А проблемы с менеджментом сотрудник может вообще никогда не осознать или достаточно долго считать своими собственными проблемами.
Итого, повторим, что является нормой:
1. белая зарплата;
2. платится вовремя;
2а. премия - это в общем случае рулетка, как бы не убеждали в обратном;
3. условия труда полностью соответствуют СанПиН. Причем, не только физические, но и условия психологических нагрузок. Многие представители "офисного планктона" удивятся, посчитав свой класс условий труда и осознав, что им за это положено по закону.
4. работнику предъявлены четкие требования (у всех есть должностные инструкции, отражающие реальность?);
5. есть полная определенность с отношениями - кто кому и что должен, кто имеет какие права - ставить задачи, проверять, требовать и т.п.;
6. есть полная определенность с инструментами, методами и рабочими навыками: как делать, чем делать;
7. есть полная определенность с планами: что делать и когда делать;
8. разрешены все конфликты, включая ресурсный - предоставленных средств и полномочий достаточно для решения поставленных задач.
И если вас удивленно спросят: "где вы такое видели", не стоит вестись на эту жалкую провокацию. Если при приеме на работу отступления от этой нормы не оговорены в полном объеме - это попытка со стороны работодателя незаметно залезть в карман сотруднику.
Я не призываю к бунту и революции. Я предлагаю трезво оценивать свои силы и понимать, что можно выторговывать при отклонениях от нормы:
- не белая зарплата - работодатель экономит до 50% от черной части зарплаты на ФОТ - можно попросить часть этой экономии обратить во что-то осязаемое - обучение, оплачиваемый больничный, удобный офис и т.п.;
- платится не вовремя - средний процент по кредиту сегодня (июль 2015) - 30% годовых, кроме того кредитом надо управлять - предпринять усилия на перекредитование +отслеживание графика выплаты;
- физические условия труда не соответствуют СанПиН - работодатель экономит на офисе, дальше те же рассуждения, что и в предыдущем пункте;
- работнику не предъявлены четкие требования - часть времени уходит на понимание местных порядков и традиций и надо решить - или это оплаченое рабочее время (и снижение производительности), или личное время, которое по хорошему должно быть оплачено по двукратному тарифу (можно отгулами).
- нет определенности с отношениями, инструментом, навыками, планами и конфликтами - то же рассуждение, что и выше и еще два замечания: во-первых это работа менеджера, а у него другая зарплата, во-вторых это другой класс условий труда, а там другие нормы восстановления.
Есть типовые возражения по каждому вопросу и типовые ответы на них:
- белая зарплата редкость - так было 10 лет назад, но сейчас сверху активно закручивают гайки и половину банков, которые сейчас звкрываают пачками, закрывают именно за обналичку. У меня одна знакомая компания именно так потеряла несколько миллионов долларов (в закрытом банке) и, похоже, уже не оправится.
- в стране кризис, нам задерживают выплаты, мы задерживаем выплаты - мы живем в 21 веке, где разделение труда стало общепризнанной нормой. Самый дешевый способ взять кредит - обратиться к специалистам в банк - они сидят на потоке и обеспечивают самый дешевый из возможных вариантов. Нечего положить в залог? Это ваш бизнес и ваши амбиции - освободите место на рынке более эффективным собственникам с большим капиталом (а мы просто пойдем работать к вашим конкурентам, которые займут ваше место). Мы не семья, где родственники будут вписываться за выживание рода до последнего. Любая фирма рано или поздно будет закрыта/продана/переформирована, если не превратится в общественный или государственный институт.
- мы не можем снять более качественный офис, денег нет - см. рассуждения из предыдущего пункта. + все потрясения, невыплаты и несводимость концов с концами - это работа предпринимателя и менеджера. Наемный сотрудник не обязан об это ничего знать.
- нам нужны проактивные сотрудники - давайте зарплату консультанта.
- мы нанимали готового профессионала, который умеет делать свою работу и не хотим слушать (а) "не умею" и (б) "не подвезли снаряды" - (а) контроль профессиональных навыков сотрудника на входе - задача компании, так как она лучше знает свои задачи, равно, как и обучение сотрудника перед допуском к работе; (б) если вы квалифицировали меня, как профессионала, то вот вам полная смета стоимости работы: потребное время, потребные инструменты, потребные полномочия и потребные исходные материалы, и не спорьте с профессионалом (не нравится смета - работайте сами).
Повторю еще раз, я не за то состояние, которое выше названо "норма", я за ясность в отошениях. По каждому пункту нужно договариваться, нанимаясь на работу или принимая заказ на фриланс, и от этих условий выяснять цену вопроса.
Это все я к чему.
Реальность находится в состоянии динамического равновесия. Если мы сейчас наблюдаем какую-то картину, то она оправдана и обусловлена балансом интересов и возможностей всех сторон.
И текущий круг такой: у нас людей называют ресурсами, это взаимнообусловлено с неизбежностью профвыгорания, и так же взаимнообусловлено с низкой производительностью труда. Что из этого причина, а что следствия разобрать, наверное не получится.
Но я верю, что когда вы на собеседовании не задаете работодателю вопросы 1-8 и не задумываетесь, сколько на вас экономят, где-то в мире умирает котенок.
И про отношения.
Как было сказано выше, активом являются отношения, а ресурсом - кредитный лимит.
И у большинства сотрудников не поставлен навык явного управления границами, то есть полным контрактом, кто что должен и может.
В итоге на практике встречаются три с половиной стратегии в случае продавливания границ, то есть постепенного ухудшения условий полного контракта в пользу компании или менеджера.
1. Резкое неприятие каждого маленького шажка - таких сотрудников считают конфликтными. Например "мы всего лишь попросили разрешения задержать зарплату на 2 дня, а он скандалит и угрожает трудовой инспекцией" или "мы обещали заказчику поставку на 3 дня раньше, чем по вашей оценке, войдите в наше положение и давайте поторопимся, у нас нет выхода". Заканчивается обычно быстро испорченными отношениями и расставанием, если специалист легко заменим или репутацией "трудного человека", если его заменить дорого.
2. Попытка тянуть все возложенные менеджером ожидания до последнего: "ну давайте я поработаю в субботу", "хорошо мы подождем зарплату", "ладно, мы поторопимся к обещанному заказчику сроку". На тренинге такие люди ищут серебряную пулю и очень расстраиваются от рассуждений о принципиальной конечности производительности труда. Заканчивается проблемами со здоровьем и тем самым профвыгоранием.
2а. Модификация предыдущего пункта, когда работник идет на уступки компании, стараясь сохранить лицо (я же профессионал), постепенно теряет терпение и доверие, дотягивает этап проекта до какого-то логического завершения (или не дотягивает), а затем "внезапно" увольняется. Причем часто не может или не хочет назвать реальные причины, так как это тысяча мелочей, каждая из которрых смехотворна. После нескольких подобных итераций резюме утыкано местами работы со сроками по 9-15 месяцев до тех пор, пока этот человек не научится прятаться от работы, возможно-таки, получив по дороге профвыгорание.
3. Избегание работы: "вы делаете вид, что платите, мы делаем вид, что работаем" и все это с глубокомысленным видом и имитацией бурной деятельности. В жизни это очень напоминает финальную сцену из анекдота про "пакетик, пакетик". Это наиболее устойчивая форма, позволяющая сохранить баланс и сосуществовать с работодателем долго и счастливо. Это, между прочим, тот самый пятый избегательный (или "люмпен") тип мотивации по Герчикову.
3,5 (три с половиной) То самое управление всеми сторонами проектного треугольника и еще всеми вышеописанными вопросами. На практике в ИТ редко встречается.
Умные книжки, написанные из практики более развитых капиталистических рынков, склоняют нас к варианту 3.5. Но я подозреваю, что если бы это было так просто и обыденно, книг об этом не писали бы и там, как не пишут научно-популярных книг о мытье рук для взрослых.
Что делать с этим всем? Каждый решает для себя сам. У дедушки Ленина были предложения, но они не сработали. А мы, судя по всему, ждем появления очередного великого мыслителя, который потрясет мир за 9 дней.
Совсем недавно, читая все свои ленты увидел сначала крик души HR-а про "как вы смеете звонить и спрашивать вилку зарплаты", потом пост про "выгорание неизбежно и неизлечимо", потом про "низкую производительность труда в РФ", это как-то упало на недавние рабочие ситуации. И ощущение неуловимой мысли снова посетило меня с небывалой ранее остротой.
Не знаю, как вы, а я очень часто слышу от менеджеров (включая кадровых и HR) слово "ресурс" применительно к сотрудникам - "Есть ресурс, его можно использовать в проекте", "предоставить список ресурсов отдела" и т.п.
Интересно то, что такие слова говорят и в лицо этим самым "ресурсам". И самое интересное, что на это не следует никаких возражений.
Кто-то из читателей, вероятно, не поймет: а какие могут быть возражения?
Кто-то поймет, но скажет: какая разница - это общепринятый жаргон.
На второе отвечу сразу: как вы лодку назовете, так она и поплывет. Вот пример из ближайшей окружающей действительности: гораздо легче жечь "колорадов", чем "людей - сограждан придерживающихся противоположных политических взглядов".
Теперь о первом.
Люди, как ресурс - это школа менеджмента еще дорабовладельческих времен. Настолько же древняя, насколько и неэффективная.
Объясняю, почему:
- Ресурс - это то, что безвозвратно тратится. В нормальной ситуации ресурс - это человеко-время.
- То, что не тратится, но порождает человеко-время - это Актив. И компании, называющие людей активом, доросли до уровня рабовладельческих методов управления.
- На самом деле, с точки зрения современной правовой ситуации, реальным активом являются Отношения с сотрудником, а ресурсами (Human Resources) - человеко-время, закупленное у него по трудовому договору.
И, не смотря на все возражения из серии "какая разница, как называть", наблюдая окружающую действительность, я прихожу к выводу, что разница есть (все примеры из отечественного ИТ, не знаю, как у других):
- вот сотрудники, уже пошедшие работодателю навстречу и работающие за серую зарплату, еще и терпят задержки этой зарплаты, фактически кредитуя компанию на суммы в несколько месячных фондов оплаты труда.
- вот на твердо объявленное решение "я ухожу" с объяснением экономических причин, менеджер начинает заливать тоннами слов о космических кораблях, бороздящих просторы большого театра. И получает в ответ недоуменное: "почему я должен выбирать менее выгодный вариант, если у меня есть более выгодные?".
- вот пост девушки о профессиональном выгорании, которое, оказывается, неизбежно и неизлечимо.
- а вот результаты поиска по словам "профвыгорание тренинг" - рынок труда не только увидел и осознал это явление, но уже и давно созданы учебные продукты по этой теме.
- а вот технический директор компании отказывается рассматривать вариант с развертыванием нормальной системы управления документами, так как техника денег стоит, а "солдат бабы еще нарожают" (с) никогда не угадаете.
Сейчас я твердо уверен, что нет, не все равно. Ресурсы тратят, люди выгорают. Я видел этих людей своими глазами и ничего хорошего в этом нет и не предвидится. Я видел менеджеров, которые, по сути, ничего, кроме как давить на команду, не умеют: ни управлять системно, ни заменить собой выпавшего исполнителя хоть на каком-нибудь направлении.
Я видел компании, которые управляют через содействие перфекционизму, комплексу неполноценности сотрудников, а так же через полное разрушение личных границ сотрудников и вторжение во все сферы жизни, куда только можно дотянуться. На тренинги таких приходит 8 из 12ти и достаточно трудно бывает объяснить, что идеальных вещей не бывает, а за успех проекта они отвечают не в одиночку.
Чтобы не заканчивать на этой грустной ноте, посмотрим, как было бы лучше.
С точки зрения современного права, люди - это не ресурс (который тратится безвозвратно) и не актив (который амортизируется, порождая ресурсы). Сотрудник - это субъект отношений. И активом являются отношения с ним, а ресурсом - не только человеко-время, вложенное в работу, но и кредитный лимит в отношениях. Да-да доверие и терпение конечны, если кто-то еще не знает.
А еще есть полная стоимость владения активом - сиречь хорошими отношениями с сотрудником.
Сюда входит все: условия труда, местоположение офиса, возможности для отдыха и восстановления (ну хотя бы возможности нормально пообедать), вменяемость менеджеров и коллег, зарплата и премии, множество мелких уступок (взаимных или нет), в ту или иную сторону, а так же многое другое, что чаще всего для работодателя оборачивается прямыми или косвенными расходами.
Для работника все то же оборачивается не только прямой выгодой, в которую кроме зарплаты входит и стоимость/время пути до работы, обеденного перерыва, затраты на дресс-код и т.п., но и составляющими стабильности: регулярная зарплата, предсказуемая премия, относительная определенность по предмету труда, методам его достижения, должностным обязанностям, полномочиям и структуре вертикальных и горизонтальных отношений.
Еще раз повторим, так как это важно: стабильность - основное, ради чего наемный сотрудник отказывается от доли в прибыли предприятия. И эта стабильность - неотьемлемое обязательство собственника и менеджмента.
Важной частью стабильности является определенность: что делать, как делать, с кем и когда. А так же кто кому что должен и какие имеет полномочия. Эта часть закрывается не зарплатой и премией, а качеством менеджмента, на котором достаточно легко экономить. Так, задержка зарплаты видна сразу. А проблемы с менеджментом сотрудник может вообще никогда не осознать или достаточно долго считать своими собственными проблемами.
Итого, повторим, что является нормой:
1. белая зарплата;
2. платится вовремя;
2а. премия - это в общем случае рулетка, как бы не убеждали в обратном;
3. условия труда полностью соответствуют СанПиН. Причем, не только физические, но и условия психологических нагрузок. Многие представители "офисного планктона" удивятся, посчитав свой класс условий труда и осознав, что им за это положено по закону.
4. работнику предъявлены четкие требования (у всех есть должностные инструкции, отражающие реальность?);
5. есть полная определенность с отношениями - кто кому и что должен, кто имеет какие права - ставить задачи, проверять, требовать и т.п.;
6. есть полная определенность с инструментами, методами и рабочими навыками: как делать, чем делать;
7. есть полная определенность с планами: что делать и когда делать;
8. разрешены все конфликты, включая ресурсный - предоставленных средств и полномочий достаточно для решения поставленных задач.
И если вас удивленно спросят: "где вы такое видели", не стоит вестись на эту жалкую провокацию. Если при приеме на работу отступления от этой нормы не оговорены в полном объеме - это попытка со стороны работодателя незаметно залезть в карман сотруднику.
Я не призываю к бунту и революции. Я предлагаю трезво оценивать свои силы и понимать, что можно выторговывать при отклонениях от нормы:
- не белая зарплата - работодатель экономит до 50% от черной части зарплаты на ФОТ - можно попросить часть этой экономии обратить во что-то осязаемое - обучение, оплачиваемый больничный, удобный офис и т.п.;
- платится не вовремя - средний процент по кредиту сегодня (июль 2015) - 30% годовых, кроме того кредитом надо управлять - предпринять усилия на перекредитование +отслеживание графика выплаты;
- физические условия труда не соответствуют СанПиН - работодатель экономит на офисе, дальше те же рассуждения, что и в предыдущем пункте;
- работнику не предъявлены четкие требования - часть времени уходит на понимание местных порядков и традиций и надо решить - или это оплаченое рабочее время (и снижение производительности), или личное время, которое по хорошему должно быть оплачено по двукратному тарифу (можно отгулами).
- нет определенности с отношениями, инструментом, навыками, планами и конфликтами - то же рассуждение, что и выше и еще два замечания: во-первых это работа менеджера, а у него другая зарплата, во-вторых это другой класс условий труда, а там другие нормы восстановления.
Есть типовые возражения по каждому вопросу и типовые ответы на них:
- белая зарплата редкость - так было 10 лет назад, но сейчас сверху активно закручивают гайки и половину банков, которые сейчас звкрываают пачками, закрывают именно за обналичку. У меня одна знакомая компания именно так потеряла несколько миллионов долларов (в закрытом банке) и, похоже, уже не оправится.
- в стране кризис, нам задерживают выплаты, мы задерживаем выплаты - мы живем в 21 веке, где разделение труда стало общепризнанной нормой. Самый дешевый способ взять кредит - обратиться к специалистам в банк - они сидят на потоке и обеспечивают самый дешевый из возможных вариантов. Нечего положить в залог? Это ваш бизнес и ваши амбиции - освободите место на рынке более эффективным собственникам с большим капиталом (а мы просто пойдем работать к вашим конкурентам, которые займут ваше место). Мы не семья, где родственники будут вписываться за выживание рода до последнего. Любая фирма рано или поздно будет закрыта/продана/переформирована, если не превратится в общественный или государственный институт.
- мы не можем снять более качественный офис, денег нет - см. рассуждения из предыдущего пункта. + все потрясения, невыплаты и несводимость концов с концами - это работа предпринимателя и менеджера. Наемный сотрудник не обязан об это ничего знать.
- нам нужны проактивные сотрудники - давайте зарплату консультанта.
- мы нанимали готового профессионала, который умеет делать свою работу и не хотим слушать (а) "не умею" и (б) "не подвезли снаряды" - (а) контроль профессиональных навыков сотрудника на входе - задача компании, так как она лучше знает свои задачи, равно, как и обучение сотрудника перед допуском к работе; (б) если вы квалифицировали меня, как профессионала, то вот вам полная смета стоимости работы: потребное время, потребные инструменты, потребные полномочия и потребные исходные материалы, и не спорьте с профессионалом (не нравится смета - работайте сами).
Повторю еще раз, я не за то состояние, которое выше названо "норма", я за ясность в отошениях. По каждому пункту нужно договариваться, нанимаясь на работу или принимая заказ на фриланс, и от этих условий выяснять цену вопроса.
Это все я к чему.
Реальность находится в состоянии динамического равновесия. Если мы сейчас наблюдаем какую-то картину, то она оправдана и обусловлена балансом интересов и возможностей всех сторон.
И текущий круг такой: у нас людей называют ресурсами, это взаимнообусловлено с неизбежностью профвыгорания, и так же взаимнообусловлено с низкой производительностью труда. Что из этого причина, а что следствия разобрать, наверное не получится.
Но я верю, что когда вы на собеседовании не задаете работодателю вопросы 1-8 и не задумываетесь, сколько на вас экономят, где-то в мире умирает котенок.
И про отношения.
Как было сказано выше, активом являются отношения, а ресурсом - кредитный лимит.
И у большинства сотрудников не поставлен навык явного управления границами, то есть полным контрактом, кто что должен и может.
В итоге на практике встречаются три с половиной стратегии в случае продавливания границ, то есть постепенного ухудшения условий полного контракта в пользу компании или менеджера.
1. Резкое неприятие каждого маленького шажка - таких сотрудников считают конфликтными. Например "мы всего лишь попросили разрешения задержать зарплату на 2 дня, а он скандалит и угрожает трудовой инспекцией" или "мы обещали заказчику поставку на 3 дня раньше, чем по вашей оценке, войдите в наше положение и давайте поторопимся, у нас нет выхода". Заканчивается обычно быстро испорченными отношениями и расставанием, если специалист легко заменим или репутацией "трудного человека", если его заменить дорого.
2. Попытка тянуть все возложенные менеджером ожидания до последнего: "ну давайте я поработаю в субботу", "хорошо мы подождем зарплату", "ладно, мы поторопимся к обещанному заказчику сроку". На тренинге такие люди ищут серебряную пулю и очень расстраиваются от рассуждений о принципиальной конечности производительности труда. Заканчивается проблемами со здоровьем и тем самым профвыгоранием.
2а. Модификация предыдущего пункта, когда работник идет на уступки компании, стараясь сохранить лицо (я же профессионал), постепенно теряет терпение и доверие, дотягивает этап проекта до какого-то логического завершения (или не дотягивает), а затем "внезапно" увольняется. Причем часто не может или не хочет назвать реальные причины, так как это тысяча мелочей, каждая из которрых смехотворна. После нескольких подобных итераций резюме утыкано местами работы со сроками по 9-15 месяцев до тех пор, пока этот человек не научится прятаться от работы, возможно-таки, получив по дороге профвыгорание.
3. Избегание работы: "вы делаете вид, что платите, мы делаем вид, что работаем" и все это с глубокомысленным видом и имитацией бурной деятельности. В жизни это очень напоминает финальную сцену из анекдота про "пакетик, пакетик". Это наиболее устойчивая форма, позволяющая сохранить баланс и сосуществовать с работодателем долго и счастливо. Это, между прочим, тот самый пятый избегательный (или "люмпен") тип мотивации по Герчикову.
3,5 (три с половиной) То самое управление всеми сторонами проектного треугольника и еще всеми вышеописанными вопросами. На практике в ИТ редко встречается.
Умные книжки, написанные из практики более развитых капиталистических рынков, склоняют нас к варианту 3.5. Но я подозреваю, что если бы это было так просто и обыденно, книг об этом не писали бы и там, как не пишут научно-популярных книг о мытье рук для взрослых.
Что делать с этим всем? Каждый решает для себя сам. У дедушки Ленина были предложения, но они не сработали. А мы, судя по всему, ждем появления очередного великого мыслителя, который потрясет мир за 9 дней.