Как найти хорошую работу?
Очень часто, перед людьми встает острый вопрос: как найти хорошую работу? Как проходить собеседование правильно? В этой статье вы узнаете ответы с точки зрения психолога и профессионального хедхантера - Виктории Чердаковой.
Как не попасть под сокращение?
Если вы открыли эту статью, то я могу предположить что вопрос как найти хорошую работу для вас стоит остро. Как вы считаете, кто падает жертвой финансового кризиса и теряет сейчас работу? Кто попадает под сокращение? А кто сейчас более 3-х месяцев ищет работу?
Мы, каждый день работаем и со статистикой рынка труда и с отдельными кандидатами. Иногда в день проводим до 20 интервью. И более других слышим слова «сократили», «уволили из-за кризиса».
Разрешите сказать немного гадостей. А именно, процитировать фразу известного психотерапевта , который разработал направление в психологии о смысле жизни - Виктора Франкла: «Во время кризиса работу теряют невротики. Они именно этим теперь могут объяснить свои неудачи...»
Почему я так спокойно это говорю? Потому, что меня саму с треском уволили в 2000 году с одной работы. А в 2001 я с еще большим треском ушла сама, не выдержав стрессовой ситуации. Я сдалась. Не смогла ни управлять коллективом, ни быть адекватной с руководством. Но меня из-за моего неверного поведения надо было гнать раньше, т.к я антилидерствовала руководству, т.е - вредила.
Почему я еще так уверенно говорю эти гадости сейчас? Потому, что став сама работодателем небольшого пока кадрового агентства, я вынуждена была перебрать кучу сотрудников. Одних увольняла. Других оставляла.
Но я думаю, что я вас не обидела. Опытом можно назвать лишь то, что проанализировано. Раз вы продолжаете читать эти неприятные вещи дальше, значит хотите проанализировать и изменить ситуацию, ибо даже если вы и попали в эти обстоятельства, то скоро их измените, т.е. вы - здоровые люди. Об этом тоже писал Франкл. Здоровый тоже может потерять работу, но он не снижает своей активности (учеба, переквалификация). То есть поступает как спортсмен, которого исключили из команды - продолжает тренироваться, ибо понимает, что из формы выходить нельзя.
Как иллюстрацию хочу привести последний пример из текущего кризиса. У нас есть клиент, с которым мы сотрудничаем более 5 лет. Небольшая компания из 30 человек - занимается торговлей программным обеспечением. Через нас они подбирают ключевых сотрудников, а для набора молодых и перспективных , не испорченных дурным опытом, решили действовать сами. Чтобы самим и обучить. Основные требования к ним - горящие глаза. Я думаю, что руководители любого уровня меня поймут, что я имею в виду. Итак, они взяли 5 человек. Откуда. Двух из пяти директор и хозяин нашел сам. 3-го порекомендовали. 4-й - его сосед - сильно просился, т.к. болтался без дела, а шикарная машина директора - внушала уважение к его профессии. Андрей, а так зовут директора, сначала сомневался, но взял попробовать на техническую работу. А 5-й прочел об их компании кучу статей в интернете и попросился работать к ним в компанию бесплатно. Про этого пятого. Попросился он на должность по поддержке работы с клиентами. Но у него к этой профессии сразу не было видно ну никаких ни навыков реальных ни способностей. Плюс - застенчивость. Слова вытаскивать надо. Директор пожал плечами и согласился, т.к. одно свободное рабочее место было. 3 месяца на него не обращали внимания. Обращать было не на что. Но и проблем он не доставлял никаких. На 4-й месяц Андрей с удивлением зачислил его в штат, т.к. в глазах этого пятого появилось понимание да и результат какой-то. А желание стать специалистом именно в этой области его к ним и привело. Что стало с остальными 4-мя?. Из всех новых остался работать еще и четвертый. Сосед, который сильно просился. Сейчас он его не только на техническую работу ставит. Почему так сложилось?
Потому что эти сотрудники:
- исполнительны
- методичны
- хотят работать
- не создают проблем руководству
Я спросила этого Андрея - хорошие ли показатели сейчас у пятого сотрудника? Гораздо выше, чем на момент прихода. И гораздо ниже, чем они требуют. Поэтому ПОКА з\п совсем невысокая. Почему наш клиент считает его перспективным? ....
Потому, что он:
- исполнителен
- методичен
- хочет работать
- не создает проблем начальству
Я считаю, что при таком подходе у таких сотрудников - большое будущее. Почему? Мы с вами все проходили как первый закон философии. Как он звучит? Количество всегда перейдет в качество. Ни у одного работодателя, который смотрит на свой бизнес с перспективой - не поднимется рука уволить такого работника с такими личностными качествами. Пусть сейчас от него нет должной отдачи. Но то, что эта компания вкладывает в сотрудников силы и время - даст ли это плоды? Конечно. Какое чувство этот парень испытывает к компании нашего клиента? Признательность.
Теперь дальше. Я спросила дальше у Андрея: «Что стало с остальными тремя? И какие они были?» Гораздо моложе, т.е. логично предположить, что более гибкие и обучаемые. С хорошей поставленной речью одна девушка. С системным мышлением второй парень. Хорошие ребята. НО... как вы знаете, «хороший человек» - это не профессия. Компания в них вложила кучу сил и в какой-то момент времени был результат. Но не было исполнительности. И не было ответственности. Под конец одна сотрудница заявила директору, что один вид работы с клиентами она будет выполнять, а другой - не будет: «Вы же сами говорили, что я неэффективна в первом виде!». Да, начальник это говорит. Но продолжает ли компания нести затраты по содержанию сотрудника? Продолжает. А с каким расчетом она это делает? Что тот обучится и начнет приносить прибыль. А при таком заявлении как может руководитель положится на такого работника? Компания подписывается под миллионные контракты. Им клиенты платят авансы на расчетный счет. В договорах прописаны сроки. А начальник получаю ответ: «хочу-не хочу». Как поступит любой руководитель? Уволит.
Вопрос к работодателям? Большие ли это потери для предприятия? Несмотря на то, что как специалисты они на данном этапе представляют только мороку и почти никакой пользы? Большие. Давайте посчитаем. Пусть небольшая, но заработная плата им - Х1. Стоимость 1 рабочего места (аренда, телефон, интернет, и пр.) - Х2. Стоимость каждого часа обучения старших наставников, тренеров. Время - это самое ценное - Х3. А надежды, возлагаемые на них, что предприятие потом от них получит отдачу? Во сколько оценить? Это конкретные организационные трудности при выполнении проектов, когда сотрудник или саботирует или отказывается работать. А то, что содержа их, Андрей не искал других, кто принес бы большую пользу?
Это пример на небольшом бизнесе. Что он иллюстрирует? Почему некоторых увольняют и сокращают во время кризиса. И объяснять причины не будут. Умный работодатель не пойдет на конфликт. А «пострадавший» сотрудник с этим же качеством и обидой идет в другое место.
Мне очень понравился анекдот в интернете. Английский чиновник очень смущается уволить секретаршу, которая не справляется со своими обязанностями. Но сделать это надо. Он ее вызывает, и краснея и потупя взор говорит:
- Мисс Джонс, вы такой прекрасный работник... Я даже не знаю чтобы мы делали без Вас...Как бы мы справлялись... но знаете, .... с понедельника мы все-таки это попробуем.
Эти примеры мы постоянно видим в работе. Они как дурная, но норма жизни заложены в бюджет как естественные убытки. Думаю и вы встречались с подобными ситуациями и разрешали их аналогично.
Причина увольнения: «Нет перспектив карьерного роста». Критерии - когда это действительно так.
Как проходить собеседование? А какой первый вопрос, как вы думаете, вам зададут на собеседовании? Правильно: почему вы ушли с предыдущего места работы. И на этот вопрос мы, рекрутеры, и прямые работодатели очень часто слышим ответ: «Нет перспектив карьерного роста». Красиво звучит? Красиво. Человек стремиться строить карьеру. И поэтому ищет возможности. А всегда ли этот человек видит эти возможности на текущем месте? И не хочет ли он за этой красивой причиной скрыть от нас (да и от себя самого в первую очередь, ведь люди в большинстве своем искренни) что ему не удалось наладить отношения с начальником? Или что ему не удалось (не захотелось) пробиться через трудности чтобы занять следующую ступень по квалификации? Или может быть он искренне просто не видит ничего дальше своего носа?
Чтобы наглядно продемонстрировать, как пройти собеседование, мы хотим привести 2 примера, из которых видно, что в первом случае действительно нет перспектив. А во втором - перед нами «летун», который не понимает что приобретение профессионализма в любом деле требует усилий и времени, а не бездумной смены работодателей.
Пример 1. Директор по логистике.
Перед вами резюме кандидата, с которым на одном из семинаров мы составляли план его карьерного роста. С нашей точки зрения, верный подход заключается в том, что стратегия - максимально раскрыть свой творческий потенциал в работе. Вырастить из себя классного специалиста или управленца. А поиск работы - это цель тактическая, и ваша работа должна стать лишь очередной ступенькой в этом максимально долгосрочном плане. Об этом кандидате. Зовут Сергей. Причиной поиска работы (до момента как он определится с новым местом с работы этой он уходить не хочет, и это верно, с нашей точки зрения) послужило отсутствие перспектив как карьерного так и профессионального роста. «Смотрит на сторону» он уже около года, но ни четкого плана что хочет найти в голове нет, ни уверенности, что этот поступок верный. Из соображений, высказанных в главе о мотивации (пирамида потребностей по Маслоу), с нашей точки зрения - поступок верный. Почему? Человек должен все время расти. Если этого нет, то идет деградация. Рост вниз. Уход в сторону различных увлечений. Давайте посмотрим внимательно его резюме.
Что мы видим? Давайте посмотрим на его резюме взглядом рекрутера и работодателя. Хочу подчеркнуть, что мы смотрим общераспространенным взглядом, но каждый человек может быть исключением из него. Биографические данные: человек зрелого продуктивного возраста. На рынке труда кандидаты от 26 до 40 считаются самыми востребованными. Уже не молодые специалисты и что-то могут. Но и еще не закостенели, здоровы и могут обучаться. Дальше. Семейный, есть дети, т.е. в социальном плане благополучен. Значит «загулов» не опасаемся и за работу должен держаться. Образование: их два. Первое профильное - транспортник. Дальше он это образование в работе использует. Это - большой и нечастый плюс среди кандидатов. Второе - юридическое. Вероятно его получал в связи с работой в таможенных органах. Обратите внимание на краткосрочные курсы и тренинги - все в области логистики. Т.е. наш кандидат - достаточно цельный и целеустремленный. Давайте заглянем в конец на его представления о своих личностных качествах. Эта графа может быть интересна разве что из любопытства. Наниматель конечно основывается на собственном мнении о личности кандидата. Но в эту графу можно заглянуть позже, чтобы сопоставить, насколько кандидат адекватно себя представляет. Или в начале, чтобы понять, как он хочет, чтобы он нем думали. Теперь подробно об опыте работы. Первое из указанных мест - Дирекция цирков в городе Воронеже. По сути - работа с той же логистикой. Составлялись транспортные маршруты по доставке инвентаря, людей и животных. Все взаимоувязывалось по времени, ну и прочие сопутствующие оргвопросы. Ушел, т.к. по причине болезни сына пришлось уехать к родителям в ЮФО. Следующая работа в таможенных органах. Протекцию составили родственники. Ну и на таможне он постарался получить все, что можно было в профессиональном плане. Но было неинтересно. Пригласили в банк, имеющий сельскохозяйственную специфику и входящий в группу компаний. На должности заместителя по экономике и маркетингу (мы редко обращаем внимание на само название должности. Основное - это выяснить суть работы и показатели его эффективности на ней) он большую часть времени занимался тоже транспортными вопросами. Но их в рамках деятельности небольшого банка в структуре большого холдинга было немного. Поэтому последние 4 года работает в компании на должности директора по логистике. Занимаются торговлей бытовой техникой. Входят в 10 первых по ЮФО. Компания изначально Ростовская. В ней около 200 человек. Подчинение непосредственно генеральному директору. В его отделе - 10 человек (6 водителей и 4 грузчика). Первые полтора года он был в восторге от того, что наконец-таки может на практике развернуться как хотел. К концу второго года - заскучал. Все процессы отработали и обкатали. Каждый день начал быть похожим один на другой. Подошел к директору с вопросом о том, чем он еще может быть полезен со своими транспортными навыками (обратите внимание, что постановка вопроса верная: чем ВЫ можете помочь компании. Часто, и особенно молодые специалисты задают вопрос: «Какие У МЕНЯ перспективы роста?». Хотя начальство понимает, что любой работник решает свои задачи, но так поставленный вопрос все равно режет ухо). Директор Сергею обрисовал, что они сейчас в бизнесе с партнерами планируют выход на внешний рынок. Берутся кредиты и изыскиваются дополнительные оборотные средства, чтобы начать активную торговлю с зарубежными странами. И тогда фронт и масштаб работы директора по логистике становятся иными. Сергей обрадовался. Но в бизнесе много непредсказуемо. Финансовые ресурсы его работодатель по внутренним причинам вынужден был перераспределить, чтобы хотя бы сохранить имеющееся, не говоря о больших масштабах. Эта ситуация (размышления уходить - не уходить) длится у кандидата уже 1,5 года. Как вы считаете, какое наше мнение - искать ли ему новое место? Да, искать. Насколько долго продлится ситуация невозможности развития ВЭД в компании неизвестно. И на данный момент мы перспектив профессионального роста не увидели.
Главные вопросы на собеседовании
На этом примере мы хотим показать и дальнейшее, как мы работали с Сергеем и забежать чуть вперед в теории. Мы попросили его ответить на вопрос кем он видит себя через 3-5 лет максимально подробно. Уровень своей квалификации, уровень ответственности, уровень решаемых задач. В логистике есть 2 варианта проф. развития. Первый - логист в транспортно-экспедиционной компании, где основной вид деятельности - это оказание логистических услуг компаниям-клиентам. Таких компаний много. Среди них есть как небольшие региональные (местные) компании, так и федеральные сети и транс-национальные компании, открывающие свои филиалы по стране. Второй - логист внутри компании, т.е. в компании - клиенте, которая может как обращаться за аутсорсинговыми услугами в такие вот ТЭК (транспортно-экспедиционные компании), так и эту работу выполнять самим. Организовывать свой автопарк с водителями, строить свои склады и управлять ими, отслеживать своевременность доставки и регулировать ее. Суть работы одна и та же. Верно? А чем отличается? Если в первом варианте должность логиста - ключевая, основное звено, так сказать «рабочая лошадь», несущая деньги предприятию. Они работают на клиентов, которые платят. То во втором, директор по логистике - это инфраструктура, обслуживающая основной вид деятельности предприятия (производство или торговля). Все равно, что главный бухгалтер, ведущий учет на предприятии, и аудитор, проверяющий сотни таких вот предприятий. Предмет работы один и тот же - бухгалтерский учет, а место и роль в компании - разные. Если аудитор не обслужит предприятия и не заработает денег в свою аудиторскую компанию, то главному бухгалтеру просто считать нечего будет. Как и получилось у Сергея на текущем месте, что его предприятие, на котором он хорошо развился и почти 4 года отработал, не увеличило объемов по своей основной торговой деятельности, то и фронта работы у обслуживающего его логистического отдела не прибавилось.
Сергей избрал для себя второй вариант. Работу внутри компании. Почему? Потому, что в первом случае, логист еще всегда и продавец своих услуг. Это Сергею не интересно. Он хочет развиваться внутри предприятия. Большие склады, больший ассортимент, более сложный ассортимент, возможно скоропортящийся, больший автопарк и управление им. А как вы думаете, при таком профессиональном росте - последует ли карьерный рост? Конечно, автоматически. Т.е. чтобы справляться с таким хозяйством надо быть еще хорошим управленцем.
Небольшое отступление. Ответить на этот вот вопрос - это основная задача при построении своего карьерного плана. С какими трудностями мы здесь сталкиваемся в консультировании? Правильно, люди в себя не верят и ограничивают себя все теми же рамками. Мне очень нравится афоризм, высказанный кем-то из великих, что мечта от плана отличается только прописанными промежуточными этапами и сроками реализации. Вот так и мы должны помечтать и замахнуться на самое большое, что нас манит. А потом продумать план его достижения. И пожалуйста, не надо в этот момент думать о географии, численности вашего населенного пункта, и что в ближайшем окружении таких предприятий нет. Это потом подумаете как реализовывать. И еще. Значит ли это, что при реализации своего плана вы должны очень жестко придерживаться его? Нет конечно. Жизнь может подбросить вам отличный шанс, который изначально не входил в ваш план, или наоборот, случится вот такой вот кризис, и уходить с текущего месте будет слишком рискованно в конкретный момент. Но план должен быть. Зачем? Это избавит нас от тревог и сомнений в действиях. А тревога - самая разрушающая эмоция, и особенно вредна при поиске работы.
Сергей нарисовал себе самые нескромные масштабы. Кстати, выражение его лица в этот момент сильно повеселело и ушло напряжение. Открыл сам себе горизонты. И после ответа на этот вопрос, стали ясны и остальные ответы, а именно:
Какую должность хочу занять
Какие задачи (и уровень ответственности) хочу решать
На каком предприятии хочу работать
И теперь остается прописать каких навыков ему сейчас не хватает для реализации своей мечты (или как говорит М.Е. Литвак - плана максимум), и как он планирует их нарабатывать. Прописать промежуточные этапы и под них составить «портрет» или как мы говорим профиль желаемого работодателя. А в его случае - профиль желаемого работодателя - это максимально крупная компания с большой и развитой складской и транспортной инфраструктурой, куда он может идти работать не обязательно на должность самого главного Директора по логистике, но и на должность руководителя одним из подразделений этой инфраструктуры. В таком месте ему будет куда дальше развиваться.
Пример 2. Менеджер по обслуживанию клиентов.
А вот и второй пример. Мы ее интервьюировали на вакансию менеджера по продажам услуг. Она сама прислала резюме в ответ на объявление. В вакансии после телефонного интервью мы ей отказали. Даже на личное интервью вызывать было незачем. Но через 2 месяца увидели резюме в интернете уже в разделе «Логистика». Т.е. она опять хочет сменить сферу деятельности. А формально что у нее? Образование высшее. Не удивлюсь, если с красным дипломом. Но, почти 4 года прошло после начала трудовой деятельности. Уже 26 лет. К этому возрасту человек должен стать уже профессионалом в какой-то сфере. Еще 3-5 лет и она станет неинтересна на рынке труда даже статистически, т.к. формально выйдет из категории «молодого, гибкого и обучаемого» персонала, который как правило рассматривают на те вакансии, где она и работала. Т.е. ценности никакой она для предприятия не представляет. Чуть - логист, чуть - менеджер, чуть товаровед, чуть кассир. В результате - никто.
Уважаемые соискатели! Если вы отнесли себя к этой второй категории, и если вы этот личностный момент в себе не исправите, т.е. не начнете методично и упорно нарабатывать навыки в одной специальности, то будьте готовы к тому, что работодатели будут вас рассматривать на низовые вакансии (пока вам не исполнится лет 27-28), на которых предполагается большая смена персонала. И уж средств и времени в обучение вас тратить не будут. Ведь в телефонном интервью Ольга нам связно, как она считает, и объективно объясняла почему она не увидела перспектив на каждом из мест.
Как не попасть под сокращение?
Если вы открыли эту статью, то я могу предположить что вопрос как найти хорошую работу для вас стоит остро. Как вы считаете, кто падает жертвой финансового кризиса и теряет сейчас работу? Кто попадает под сокращение? А кто сейчас более 3-х месяцев ищет работу?
Мы, каждый день работаем и со статистикой рынка труда и с отдельными кандидатами. Иногда в день проводим до 20 интервью. И более других слышим слова «сократили», «уволили из-за кризиса».
Разрешите сказать немного гадостей. А именно, процитировать фразу известного психотерапевта , который разработал направление в психологии о смысле жизни - Виктора Франкла: «Во время кризиса работу теряют невротики. Они именно этим теперь могут объяснить свои неудачи...»
Почему я так спокойно это говорю? Потому, что меня саму с треском уволили в 2000 году с одной работы. А в 2001 я с еще большим треском ушла сама, не выдержав стрессовой ситуации. Я сдалась. Не смогла ни управлять коллективом, ни быть адекватной с руководством. Но меня из-за моего неверного поведения надо было гнать раньше, т.к я антилидерствовала руководству, т.е - вредила.
Почему я еще так уверенно говорю эти гадости сейчас? Потому, что став сама работодателем небольшого пока кадрового агентства, я вынуждена была перебрать кучу сотрудников. Одних увольняла. Других оставляла.
Но я думаю, что я вас не обидела. Опытом можно назвать лишь то, что проанализировано. Раз вы продолжаете читать эти неприятные вещи дальше, значит хотите проанализировать и изменить ситуацию, ибо даже если вы и попали в эти обстоятельства, то скоро их измените, т.е. вы - здоровые люди. Об этом тоже писал Франкл. Здоровый тоже может потерять работу, но он не снижает своей активности (учеба, переквалификация). То есть поступает как спортсмен, которого исключили из команды - продолжает тренироваться, ибо понимает, что из формы выходить нельзя.
Как иллюстрацию хочу привести последний пример из текущего кризиса. У нас есть клиент, с которым мы сотрудничаем более 5 лет. Небольшая компания из 30 человек - занимается торговлей программным обеспечением. Через нас они подбирают ключевых сотрудников, а для набора молодых и перспективных , не испорченных дурным опытом, решили действовать сами. Чтобы самим и обучить. Основные требования к ним - горящие глаза. Я думаю, что руководители любого уровня меня поймут, что я имею в виду. Итак, они взяли 5 человек. Откуда. Двух из пяти директор и хозяин нашел сам. 3-го порекомендовали. 4-й - его сосед - сильно просился, т.к. болтался без дела, а шикарная машина директора - внушала уважение к его профессии. Андрей, а так зовут директора, сначала сомневался, но взял попробовать на техническую работу. А 5-й прочел об их компании кучу статей в интернете и попросился работать к ним в компанию бесплатно. Про этого пятого. Попросился он на должность по поддержке работы с клиентами. Но у него к этой профессии сразу не было видно ну никаких ни навыков реальных ни способностей. Плюс - застенчивость. Слова вытаскивать надо. Директор пожал плечами и согласился, т.к. одно свободное рабочее место было. 3 месяца на него не обращали внимания. Обращать было не на что. Но и проблем он не доставлял никаких. На 4-й месяц Андрей с удивлением зачислил его в штат, т.к. в глазах этого пятого появилось понимание да и результат какой-то. А желание стать специалистом именно в этой области его к ним и привело. Что стало с остальными 4-мя?. Из всех новых остался работать еще и четвертый. Сосед, который сильно просился. Сейчас он его не только на техническую работу ставит. Почему так сложилось?
Потому что эти сотрудники:
- исполнительны
- методичны
- хотят работать
- не создают проблем руководству
Я спросила этого Андрея - хорошие ли показатели сейчас у пятого сотрудника? Гораздо выше, чем на момент прихода. И гораздо ниже, чем они требуют. Поэтому ПОКА з\п совсем невысокая. Почему наш клиент считает его перспективным? ....
Потому, что он:
- исполнителен
- методичен
- хочет работать
- не создает проблем начальству
Я считаю, что при таком подходе у таких сотрудников - большое будущее. Почему? Мы с вами все проходили как первый закон философии. Как он звучит? Количество всегда перейдет в качество. Ни у одного работодателя, который смотрит на свой бизнес с перспективой - не поднимется рука уволить такого работника с такими личностными качествами. Пусть сейчас от него нет должной отдачи. Но то, что эта компания вкладывает в сотрудников силы и время - даст ли это плоды? Конечно. Какое чувство этот парень испытывает к компании нашего клиента? Признательность.
Теперь дальше. Я спросила дальше у Андрея: «Что стало с остальными тремя? И какие они были?» Гораздо моложе, т.е. логично предположить, что более гибкие и обучаемые. С хорошей поставленной речью одна девушка. С системным мышлением второй парень. Хорошие ребята. НО... как вы знаете, «хороший человек» - это не профессия. Компания в них вложила кучу сил и в какой-то момент времени был результат. Но не было исполнительности. И не было ответственности. Под конец одна сотрудница заявила директору, что один вид работы с клиентами она будет выполнять, а другой - не будет: «Вы же сами говорили, что я неэффективна в первом виде!». Да, начальник это говорит. Но продолжает ли компания нести затраты по содержанию сотрудника? Продолжает. А с каким расчетом она это делает? Что тот обучится и начнет приносить прибыль. А при таком заявлении как может руководитель положится на такого работника? Компания подписывается под миллионные контракты. Им клиенты платят авансы на расчетный счет. В договорах прописаны сроки. А начальник получаю ответ: «хочу-не хочу». Как поступит любой руководитель? Уволит.
Вопрос к работодателям? Большие ли это потери для предприятия? Несмотря на то, что как специалисты они на данном этапе представляют только мороку и почти никакой пользы? Большие. Давайте посчитаем. Пусть небольшая, но заработная плата им - Х1. Стоимость 1 рабочего места (аренда, телефон, интернет, и пр.) - Х2. Стоимость каждого часа обучения старших наставников, тренеров. Время - это самое ценное - Х3. А надежды, возлагаемые на них, что предприятие потом от них получит отдачу? Во сколько оценить? Это конкретные организационные трудности при выполнении проектов, когда сотрудник или саботирует или отказывается работать. А то, что содержа их, Андрей не искал других, кто принес бы большую пользу?
Это пример на небольшом бизнесе. Что он иллюстрирует? Почему некоторых увольняют и сокращают во время кризиса. И объяснять причины не будут. Умный работодатель не пойдет на конфликт. А «пострадавший» сотрудник с этим же качеством и обидой идет в другое место.
Мне очень понравился анекдот в интернете. Английский чиновник очень смущается уволить секретаршу, которая не справляется со своими обязанностями. Но сделать это надо. Он ее вызывает, и краснея и потупя взор говорит:
- Мисс Джонс, вы такой прекрасный работник... Я даже не знаю чтобы мы делали без Вас...Как бы мы справлялись... но знаете, .... с понедельника мы все-таки это попробуем.
Эти примеры мы постоянно видим в работе. Они как дурная, но норма жизни заложены в бюджет как естественные убытки. Думаю и вы встречались с подобными ситуациями и разрешали их аналогично.
Причина увольнения: «Нет перспектив карьерного роста». Критерии - когда это действительно так.
Как проходить собеседование? А какой первый вопрос, как вы думаете, вам зададут на собеседовании? Правильно: почему вы ушли с предыдущего места работы. И на этот вопрос мы, рекрутеры, и прямые работодатели очень часто слышим ответ: «Нет перспектив карьерного роста». Красиво звучит? Красиво. Человек стремиться строить карьеру. И поэтому ищет возможности. А всегда ли этот человек видит эти возможности на текущем месте? И не хочет ли он за этой красивой причиной скрыть от нас (да и от себя самого в первую очередь, ведь люди в большинстве своем искренни) что ему не удалось наладить отношения с начальником? Или что ему не удалось (не захотелось) пробиться через трудности чтобы занять следующую ступень по квалификации? Или может быть он искренне просто не видит ничего дальше своего носа?
Чтобы наглядно продемонстрировать, как пройти собеседование, мы хотим привести 2 примера, из которых видно, что в первом случае действительно нет перспектив. А во втором - перед нами «летун», который не понимает что приобретение профессионализма в любом деле требует усилий и времени, а не бездумной смены работодателей.
Пример 1. Директор по логистике.
Перед вами резюме кандидата, с которым на одном из семинаров мы составляли план его карьерного роста. С нашей точки зрения, верный подход заключается в том, что стратегия - максимально раскрыть свой творческий потенциал в работе. Вырастить из себя классного специалиста или управленца. А поиск работы - это цель тактическая, и ваша работа должна стать лишь очередной ступенькой в этом максимально долгосрочном плане. Об этом кандидате. Зовут Сергей. Причиной поиска работы (до момента как он определится с новым местом с работы этой он уходить не хочет, и это верно, с нашей точки зрения) послужило отсутствие перспектив как карьерного так и профессионального роста. «Смотрит на сторону» он уже около года, но ни четкого плана что хочет найти в голове нет, ни уверенности, что этот поступок верный. Из соображений, высказанных в главе о мотивации (пирамида потребностей по Маслоу), с нашей точки зрения - поступок верный. Почему? Человек должен все время расти. Если этого нет, то идет деградация. Рост вниз. Уход в сторону различных увлечений. Давайте посмотрим внимательно его резюме.
Что мы видим? Давайте посмотрим на его резюме взглядом рекрутера и работодателя. Хочу подчеркнуть, что мы смотрим общераспространенным взглядом, но каждый человек может быть исключением из него. Биографические данные: человек зрелого продуктивного возраста. На рынке труда кандидаты от 26 до 40 считаются самыми востребованными. Уже не молодые специалисты и что-то могут. Но и еще не закостенели, здоровы и могут обучаться. Дальше. Семейный, есть дети, т.е. в социальном плане благополучен. Значит «загулов» не опасаемся и за работу должен держаться. Образование: их два. Первое профильное - транспортник. Дальше он это образование в работе использует. Это - большой и нечастый плюс среди кандидатов. Второе - юридическое. Вероятно его получал в связи с работой в таможенных органах. Обратите внимание на краткосрочные курсы и тренинги - все в области логистики. Т.е. наш кандидат - достаточно цельный и целеустремленный. Давайте заглянем в конец на его представления о своих личностных качествах. Эта графа может быть интересна разве что из любопытства. Наниматель конечно основывается на собственном мнении о личности кандидата. Но в эту графу можно заглянуть позже, чтобы сопоставить, насколько кандидат адекватно себя представляет. Или в начале, чтобы понять, как он хочет, чтобы он нем думали. Теперь подробно об опыте работы. Первое из указанных мест - Дирекция цирков в городе Воронеже. По сути - работа с той же логистикой. Составлялись транспортные маршруты по доставке инвентаря, людей и животных. Все взаимоувязывалось по времени, ну и прочие сопутствующие оргвопросы. Ушел, т.к. по причине болезни сына пришлось уехать к родителям в ЮФО. Следующая работа в таможенных органах. Протекцию составили родственники. Ну и на таможне он постарался получить все, что можно было в профессиональном плане. Но было неинтересно. Пригласили в банк, имеющий сельскохозяйственную специфику и входящий в группу компаний. На должности заместителя по экономике и маркетингу (мы редко обращаем внимание на само название должности. Основное - это выяснить суть работы и показатели его эффективности на ней) он большую часть времени занимался тоже транспортными вопросами. Но их в рамках деятельности небольшого банка в структуре большого холдинга было немного. Поэтому последние 4 года работает в компании на должности директора по логистике. Занимаются торговлей бытовой техникой. Входят в 10 первых по ЮФО. Компания изначально Ростовская. В ней около 200 человек. Подчинение непосредственно генеральному директору. В его отделе - 10 человек (6 водителей и 4 грузчика). Первые полтора года он был в восторге от того, что наконец-таки может на практике развернуться как хотел. К концу второго года - заскучал. Все процессы отработали и обкатали. Каждый день начал быть похожим один на другой. Подошел к директору с вопросом о том, чем он еще может быть полезен со своими транспортными навыками (обратите внимание, что постановка вопроса верная: чем ВЫ можете помочь компании. Часто, и особенно молодые специалисты задают вопрос: «Какие У МЕНЯ перспективы роста?». Хотя начальство понимает, что любой работник решает свои задачи, но так поставленный вопрос все равно режет ухо). Директор Сергею обрисовал, что они сейчас в бизнесе с партнерами планируют выход на внешний рынок. Берутся кредиты и изыскиваются дополнительные оборотные средства, чтобы начать активную торговлю с зарубежными странами. И тогда фронт и масштаб работы директора по логистике становятся иными. Сергей обрадовался. Но в бизнесе много непредсказуемо. Финансовые ресурсы его работодатель по внутренним причинам вынужден был перераспределить, чтобы хотя бы сохранить имеющееся, не говоря о больших масштабах. Эта ситуация (размышления уходить - не уходить) длится у кандидата уже 1,5 года. Как вы считаете, какое наше мнение - искать ли ему новое место? Да, искать. Насколько долго продлится ситуация невозможности развития ВЭД в компании неизвестно. И на данный момент мы перспектив профессионального роста не увидели.
Главные вопросы на собеседовании
На этом примере мы хотим показать и дальнейшее, как мы работали с Сергеем и забежать чуть вперед в теории. Мы попросили его ответить на вопрос кем он видит себя через 3-5 лет максимально подробно. Уровень своей квалификации, уровень ответственности, уровень решаемых задач. В логистике есть 2 варианта проф. развития. Первый - логист в транспортно-экспедиционной компании, где основной вид деятельности - это оказание логистических услуг компаниям-клиентам. Таких компаний много. Среди них есть как небольшие региональные (местные) компании, так и федеральные сети и транс-национальные компании, открывающие свои филиалы по стране. Второй - логист внутри компании, т.е. в компании - клиенте, которая может как обращаться за аутсорсинговыми услугами в такие вот ТЭК (транспортно-экспедиционные компании), так и эту работу выполнять самим. Организовывать свой автопарк с водителями, строить свои склады и управлять ими, отслеживать своевременность доставки и регулировать ее. Суть работы одна и та же. Верно? А чем отличается? Если в первом варианте должность логиста - ключевая, основное звено, так сказать «рабочая лошадь», несущая деньги предприятию. Они работают на клиентов, которые платят. То во втором, директор по логистике - это инфраструктура, обслуживающая основной вид деятельности предприятия (производство или торговля). Все равно, что главный бухгалтер, ведущий учет на предприятии, и аудитор, проверяющий сотни таких вот предприятий. Предмет работы один и тот же - бухгалтерский учет, а место и роль в компании - разные. Если аудитор не обслужит предприятия и не заработает денег в свою аудиторскую компанию, то главному бухгалтеру просто считать нечего будет. Как и получилось у Сергея на текущем месте, что его предприятие, на котором он хорошо развился и почти 4 года отработал, не увеличило объемов по своей основной торговой деятельности, то и фронта работы у обслуживающего его логистического отдела не прибавилось.
Сергей избрал для себя второй вариант. Работу внутри компании. Почему? Потому, что в первом случае, логист еще всегда и продавец своих услуг. Это Сергею не интересно. Он хочет развиваться внутри предприятия. Большие склады, больший ассортимент, более сложный ассортимент, возможно скоропортящийся, больший автопарк и управление им. А как вы думаете, при таком профессиональном росте - последует ли карьерный рост? Конечно, автоматически. Т.е. чтобы справляться с таким хозяйством надо быть еще хорошим управленцем.
Небольшое отступление. Ответить на этот вот вопрос - это основная задача при построении своего карьерного плана. С какими трудностями мы здесь сталкиваемся в консультировании? Правильно, люди в себя не верят и ограничивают себя все теми же рамками. Мне очень нравится афоризм, высказанный кем-то из великих, что мечта от плана отличается только прописанными промежуточными этапами и сроками реализации. Вот так и мы должны помечтать и замахнуться на самое большое, что нас манит. А потом продумать план его достижения. И пожалуйста, не надо в этот момент думать о географии, численности вашего населенного пункта, и что в ближайшем окружении таких предприятий нет. Это потом подумаете как реализовывать. И еще. Значит ли это, что при реализации своего плана вы должны очень жестко придерживаться его? Нет конечно. Жизнь может подбросить вам отличный шанс, который изначально не входил в ваш план, или наоборот, случится вот такой вот кризис, и уходить с текущего месте будет слишком рискованно в конкретный момент. Но план должен быть. Зачем? Это избавит нас от тревог и сомнений в действиях. А тревога - самая разрушающая эмоция, и особенно вредна при поиске работы.
Сергей нарисовал себе самые нескромные масштабы. Кстати, выражение его лица в этот момент сильно повеселело и ушло напряжение. Открыл сам себе горизонты. И после ответа на этот вопрос, стали ясны и остальные ответы, а именно:
Какую должность хочу занять
Какие задачи (и уровень ответственности) хочу решать
На каком предприятии хочу работать
И теперь остается прописать каких навыков ему сейчас не хватает для реализации своей мечты (или как говорит М.Е. Литвак - плана максимум), и как он планирует их нарабатывать. Прописать промежуточные этапы и под них составить «портрет» или как мы говорим профиль желаемого работодателя. А в его случае - профиль желаемого работодателя - это максимально крупная компания с большой и развитой складской и транспортной инфраструктурой, куда он может идти работать не обязательно на должность самого главного Директора по логистике, но и на должность руководителя одним из подразделений этой инфраструктуры. В таком месте ему будет куда дальше развиваться.
Пример 2. Менеджер по обслуживанию клиентов.
А вот и второй пример. Мы ее интервьюировали на вакансию менеджера по продажам услуг. Она сама прислала резюме в ответ на объявление. В вакансии после телефонного интервью мы ей отказали. Даже на личное интервью вызывать было незачем. Но через 2 месяца увидели резюме в интернете уже в разделе «Логистика». Т.е. она опять хочет сменить сферу деятельности. А формально что у нее? Образование высшее. Не удивлюсь, если с красным дипломом. Но, почти 4 года прошло после начала трудовой деятельности. Уже 26 лет. К этому возрасту человек должен стать уже профессионалом в какой-то сфере. Еще 3-5 лет и она станет неинтересна на рынке труда даже статистически, т.к. формально выйдет из категории «молодого, гибкого и обучаемого» персонала, который как правило рассматривают на те вакансии, где она и работала. Т.е. ценности никакой она для предприятия не представляет. Чуть - логист, чуть - менеджер, чуть товаровед, чуть кассир. В результате - никто.
Уважаемые соискатели! Если вы отнесли себя к этой второй категории, и если вы этот личностный момент в себе не исправите, т.е. не начнете методично и упорно нарабатывать навыки в одной специальности, то будьте готовы к тому, что работодатели будут вас рассматривать на низовые вакансии (пока вам не исполнится лет 27-28), на которых предполагается большая смена персонала. И уж средств и времени в обучение вас тратить не будут. Ведь в телефонном интервью Ольга нам связно, как она считает, и объективно объясняла почему она не увидела перспектив на каждом из мест.