Корпорации , как транснациональные религиозные секты
.
В современном капитализме не только самые низшие малооплачиваемые рабочие и служащие транснациональных корпораций, но и клиены-потребители не видят в ТНК опасности, не задаются вопросом о их целях , а наоборот испытывают к ним все большее доверие и , даже, благоговение. Не составляет большого труда увидеть, что такое же отношение наблюдается у паствы к жрецам и их культам во всех религиозных организациях и сектах. Ниже компилят на эту тему.
====================
После очередного периода бурного роста разразился экономический кризис 80-х гг. XX в. в США, позволивший оценить влияние ценностного управления как весьма эффективной системы, обратив на это внимание не только теоретиков, но и практиков менеджмента. По мнению О. Родина, именно в этот момент у Америки появился конкурент в лице холдинга страны с культурными ценностями, противоположными западному типу - Япония. Все увидели в ней порабощающее объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической результативности компании.
.
После этого вопросам ценностного управления стали уделять внимание уже ведущие мировые бизнес-консультанты (авангард менеджеров-практиков). Одними из первых на управление системой ценностей работников и приведение их к системе ценностей предприятия во благо достижения поставленных целей (экономических, прежде всего) обратили внимание Т. Дж. Питерс и Р. Уотермен, которые в 1982 г. в книге «В поисках совершенства» продемонстрировали преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках. Они предложили схему «7 S»: структура, стратегия, система, способности, сотрудники, стиль управления, совместные ценности (structure, strategy, systems, skills, staff, style, shared values), в центре которой - совместные ценности, являющиеся, ее наиболее важным элементом. С точки зрения Т. Питерса, совершенство является культурным фактором, а компании изо всех сил стараются обеспечить принятие своей организационной культуры всеми сотрудниками .
.
Стало классическим определение «ценностей» и «системы ценностных ориентаций» Милтона Рокича: «Ценность - устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций - устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования».
.
Кульминацией ценностного подхода в управленческой парадигме не без основания считается работа К. Майджера «Ценностно-ориентированное управление», где автор одним из первых представил новую управленческую парадигму, показывающую, как ценности воздействуют на поведение. В разработанную им схему входят базовые элементы: ценности - видение - вера и отношение - поведение.
.
С. Долан и С. Гарсия предлагают свою модель (MBV)4 рассмотрения ценностей с позиции трех разных, но взаимодополняющихся значений понятия «ценность»: этико-социальные ценности (убеждения о способах поведения), экономико-прагматичные (ориентация на эффективность, соблюдение стандартов, дисциплины) и эмоционально-развивающие (мотивация на самореализацию в рамках компании) .
Трудно переоценить вклад Г. Хофсте-де, который также указал на связь между унифицированностью ценностей организационной культуры и эффективностью компании.
.
Таким образом, фрагментарно ценностное управление присутствует в любой концепции управления, однако до сих пор не показано, какие эффекты это может создавать в управлении.
.
Авторы современных бизнес-повествований видят компанию будущего обладающей единой системой ценностей. Р. Йенсен: «Новая корпоративная метафора представляет компанию как живой организм ...Компанию общества мечты можно сравнить с племенем, обладающим единой системой ценностей ....Современная компания - это племя» .
К. Нордстрем и Й. Риддерстрале во втором томе своего бестселлера тоже подмечают, что компании караоке будущего не являются ни коллективистскими, ни индивидуалистскими. Они одновременно и те, и другие. Я + единство = я - единство. Компании с будущим используют этот факт в свою пользу. Чтобы “Какофония Инк.” не превратилась в “Хаос Инк.” нужно, чтобы организационное сообщество, или племя, основывалось на совместных взглядах»
.
Скандинав Й. Кунде убежден, что успешные компании имеют корпоративную религию (понимая под религией дословное «связывание вместе в вере»): «Такие компании работают ради одной общей цели. У них нет случайных филиалов, и они используют ресурсы только для продвижения своей религии. Это вызывает эффект, уходящий в бесконечность, и удерживает сотрудников там, где они должны быть. В результате мы имеем эффективную и целенаправленную организацию, где каждый борется за общее дело компании. Нанимать людей на работу только благодаря их умениям и навыкам становится малоэффективным, их установки и ценности должны быть совместимы с ценностями и установками компании. И ... если эти установки и ценности идут рука об руку с умениями (а весь этот процесс управляется через корпоративную религию), то компания получает все необходимое для достижения вершины - позиции бренд-религии» .
.
Корпорации стремятся установить четкую ассоциацию своей компании (марки, товара) с определенными ценностями и эмоциями, превратиться в своеобразное «племя», которое включало бы в себя не только самих сотрудников корпорации, но и всех ее клиентов. У племени есть свой набор ценностей, своя вера, свои правила, ритуалы и т. д. Все это должно объединять не только корпорацию будущего, но и ее потребителей. Й. Кунде описывает эту связь в религиозных терминах. Корпорация и ее потребители образуют своего рода религиозную организацию, где есть набор ценностей, воплощенный в бренде, часто персонализированном; продвигаемый на рынок вместе с товарами, он обретает все новых и новых приверженцев. Причем политика продвижения должна быть активной - корпорации следует не только угадывать желания и вкусы потребителей, но и формировать их.
.
Иллюстрируя описанный подход к бизнесу, образ новой компании, часто приводят в пример «Харлей-Дэвидсон», сумевшую превратить свой мотоцикл в культовый предмет, а его покупателей объединить в особую общину. Но сегодня почти каждый товар объединяет людей. Особенно это характерно для рынка автомобилей.
.
Создается впечатление, что современная форма религии - корпоративная религия или, точнее, корпоративные религии, вытесняют все прежние системы верований. Религиозное отношение к компании, к «бренду», к товару. Товар - средство, позволяющее пройти путь от корпоративной религии, объединяющей компанию, к бренд-религии, объединяющей не только жрецов - сотрудников компании, но и адептов-покупателей. Товар обретает культовый, религиозный статус, он воплощает бренд, бренд воплощает высшие ценности «религии», а все это воплощает одно (можем добавить мы) -стремление к росту прибыли жрецов менеджмента. Во внешней среде (адептов-покупателей) идентичность корпоративных ценностей имеет не меньшее значение.
.
Средством и результатом глобализации общества, по мнению М. Кастельса, являются сетевые структуры, позволяющие прививать корпоративные ценности вне границ и старых культур.
.
Сети-симулякры как средство и результат глобализации явились для России новым и в то же время хорошо забытым старым типом сетей. Сети-симулякры - это не обязательно отдельные структурные хозяйственные субъекты. Этот нюанс подчеркивает разницу в подходах других исследователей, рассматривающих различные формы межфирменной кооперации. Это может быть разветвленная сеть акционерного общества с головной управляющей компанией или франчайзинговая сеть отдельных компаний. Сети-симулякры в широком понимании - это не обязательно коммерческие предприятия. Сети тюрем и дислоцируемых в разных точках Российской Федерации военных частей - тоже сети-симулякры, объединенные едиными для каждой сети униформой, традициями и уставами. А система образования, проецируемая через сеть школ, вузов и сузов?
.
Чем Русская православная церквь не сеть-симулякр? Каждый может отличить православный храм от синагоги, мечети или пагоды. Дело не только в архитектуре. Найти доказательства отличий можно будет также и по особенностям культа, вероучений, традиций. У всех на слуху наиболее известные мировые сети-симулякры: McDonalds, Starburks, Wall-Mart. В этих сетях, как в зеркале, отразилась глобализация: одна и та же модель спортивных принадлежностей (например, кроссовки) производится и продается на всех континентах, гамбургер из «Макдональдса» в Москве который является точно таким же, как в Манчестере и т. д. Сети-симулякры позволили открыть государственные границы для экспансии идей и ценностей. Именно «мир без границ» («глобальная деревня» Маклюэна) создал новую морфологию общества, распространяя «сетевую логику».
.
Сетизированный мир симулякров выстраивает (формирует) идентичные цели, продукты (и как следствие технологии) и ценности. Каждая сеть-симулякр ограничена только своими идейными «границами» (миссией) и инструментальными .
.
источники
ТОВАРНЫЙ ФЕТИШИЗМ ЭПОХИ ПОСТМОДЕРНА: К ВОПРОСУ О ПРИРОДЕ «НОВОГО» КАПИТАЛИЗМА
и «Экономика и экономические науки»
Ефремов Олег Анатольевич
ЦЕННОСТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Максименко Александр Александрович