Тонкости управления.
Управлять большим коллективом тоже, что и управлять маленьким. Все дело в организации.
Есть масса различных моделей управления. Каждая из них в чем-то и логична, и умна. Есть и так называемая "конфликтная" модель. В основу ее положены производные от самого базового инстинкт человека - инстинкта самосохранения. Помните детский сад? Школу? Институт? Всегда в группе или классе были "междусобойчики" по интересам и интеллекту, группы друзей, были лидеры и были изгои. Такая иерархия создавалась сама собой. Были те, кто смеялся. Были те, над кем смеялись и т.д. Такое разделение в коллективе присутствует всегда. С возрастом лишь меняются интересы, суть инстинктов человека остается прежней. Он должен любить, ненавидеть, бороться за лучшее место под солнцем и т.д. Инстинкты не победить.
Занимать чью-то сторону во внутреннем споре или отдавать предпочтения какому-то сотруднику или «междусобойчику» категорически нельзя. Нельзя ни при каких условиях избавляться от изгоев или лидеров в коллективе. Их нужно умело контролировать. Нельзя избавляться от организационных «междусобойчиков». Задача руководителя выступать независимым арбитром между ними, направлять их негативную энергию друг на друга. Если это не будет выполнено, то вся их негативная энергия, накопленная на работе, будет направлена на руководителя и контроль над таким коллективом будет потерян. «Ненавидеть» будут руководителя, а не друг-друга.
Иногда руководитель сталкивается с коллективом, в котором вышеописанная иерархия отсутствует либо не явно выражена. Особенно это касается маленьких коллективов или же начинающих карьеру сотрудников. В моей практике такое тоже было. В таком случае, согласно «конфликтной» модели, такую иерархию необходимо создать или «усилить» в кратчайшие сроки. Людьми, которые счастливы и всем довольны, невозможно управлять и манипулировать. Достичь с таким коллективом поставленных целей будет не возможно.