Возвращение зарплатной вилки

[bukov_ka]

Photo by Ben Lodge on Unsplash

Прошлый пост про зарплатную вилку в IT вызвал большой отклик. Спасибо вам за ваш интерес. Я, отвечая на многочисленные комментарии, обнаружил интересную вещь: большинство комментаторов не понимают, что такое зарплатная вилка вакансии. Соответственно мои замечания о том, что вилка не ограничена, вызывают неправильные идеи.

Я решил вернуться к этой важной теме и объяснить, что такое зарплатная вилка вакансии, и почему в IT она чаще не ограничена (ограничение не известно).

Итак, предположим, есть вакансия Java-специалист и для неё указана вилка 100-140 тысяч рублей. Что делает эта вилка? Эта вилка - это фильтр кандидатов. Она пытается избавиться от кандидатов, чей уровень не соответствует указанному диапазону.

По следам прошлых комментариев, давайте пройдёмся по распространённым ошибкам, и выпишем, чем вилка в вакансии НЕ является:

1. Она не является ориентиром конкретного кандидата (самая частая ошибка). Кандидат получает столько, сколько стоят его навыки в конкретный момент. Разница зарплаты в разных компаниях объясняется тем, что кандидат может больше подходить для работы в конкретной компании. То есть, если есть две компании и у одной вилка указана 100-130, а у другой 120-150, то это совершенно не значит, что конкретный кандидат получит во второй компании больше. Если компании реально одинаковы, то кандидат и там, и там получит один и тот же офер.
   И, кстати, “цена” кандидата - это как раз то число, которое будет в офере, а не некая абстрактная вилка.
2. Вилка вакансии не является “ограничениями”, которые есть по данной вакансии. Здесь меня больше всего удивили комментаторы, которые обвиняют компании в нечестной, манипулятивной, лживой игре и одновременно хотят видеть зарплатную вилку вакансии. Ребята, если вы считаете, что компании врут, вам чего, вранья мало? Разумеется, вилка - это такая же информация, с помощью которой можно манипулировать кандидатами.
   
   На самом деле, так как зарплатная вилка вакансии - это фильтр, то имеет смысл указывать её шире, чем реальные ограничения. Хотя бы потому, что кандидаты не могут сами перевести свои знания в деньги (они же не знают ситуацию в бизнесе конкретной компании). Так что даже если вакансия предполагает одну зарплату 100 тысяч рублей, то имеет смысл указать широкий диапазон, от 80 до 120, например. Иногда указывают более высокую вилку, чтобы прорекламировать компанию (хей, смотрите, сколько мы можем платить!).
3. Вилка вакансии не является характеристикой средней зарплаты в компаниях. Даже из предыдущего пункта следует.
4. Наличие зарплатной вилки не является знаком того, что информация о зарплатах является открытой. В компании могут действовать жёсткие NDA, а вилка будет указана. И наоборот.
5. Наличие зарплатной вилки не является гарантией, что вакансия реально существует. Сейчас нередко вакансии висят “на будущее” или просто для сбора сведений о кандидатах по какому-то направлению.
   

В общем ещё раз: вилка в вакансии - это фильтр кандидатов. Фильтр крайне хреновый по множеству показателей. Хотя бы потому, что как я уже сказал, кандидат не может “угадать”, сколько он стоит в конкретной компании. А часто кандидату просто плевать.

Но что этот фильтр точно хорошо делает, так это то, что он эффективно убирает высококлассных специалистов. Если есть разработчик, который обладает хорошим уровнем и уже получает 150 тысяч рублей, он даже не взглянет на вакансию, где указан максимум в 120 тысяч рублей.

И вот это как раз большинство компаний не устраивает. Потому что верхней границы зарплаты у большинства компаний нет. Это не значит, как многие предположили в комментариях, что любому джуниору компания может платить бешенные деньги. Это значит, что компания готова подстроиться под действительно классного спеца и “сдвинуть” свои границы, чтобы его нанять.

Непонятно? Давайте рассматривать конкретные примеры по типам бизнеса, который ведут разные компании.

1. Outsource “+ n%”. Аутсорсная разработка по схеме “плюс процент”, дедушка всего аутсорса. По этой схеме работает большинство мелких и не очень мелких контор по всему свету. Смысл простой. Компания является бодишопом, который ищет разработчиков и “продаёт” их конкретным заказчикам. Разработчики “оформлены” в бодишоп, но по факту работают у заказчиков. Заказчик платит зарплату разработчикам через бодишоп, а сам бодишоп получает фиксированный процент (небольшой). В классическом случае заказчик знает точную зарплату каждого разработчика.
   
   При этом варианте бизнеса компании выгодно(!) платить разработчику, как можно больше. Компания получает процент, а с большей суммы процент больше. Пожалуйста, обратите внимание на это момент, если вы считали, что компании выгодно платить разработчикам чем меньше, тем лучше. Сейчас бизнес сложный и вот вам пример схемы, где ситуация в точности обратная.
   
   Как в таких компаниях “продают” разработчиков - это песня. Я был в неиллюзорном шоке, когда в одной из таких компаний заказчик начал передо мной извиняться(!) за то, что его проект, наверное, не очень интересен такому крутому парню, как я, и очень благодарил(!), что я согласился на проекте поработать. При том, что заказчик был из США, а тамошняя бизнес-культуре такой подход ну совсем не свойственен, я был удивлён.
   
   Кстати эта схема работы показывает некорректность распространённого стереотипа, что “большая компания может платить большую зарплату, а маленькая не может”. Маленькая аутсорсная компания может платить просто конские зарплаты, так как она просто продаёт специалистов туда, где зарплаты выше местных в разы.
2. Предыдущий подход очень распространён, но чем сильнее проектный менеджмент аутсорсера, тем больше компания старается перебраться в проекты “Time and Material”. От предыдущего подхода бизнес-модель отличается ровно одним: заказчик не знает точную сумму, которую получает разработчик, он просто платит некоторую часовую ставку. Как вы понимаете, главного это не меняет: компании-аутсорсеру выгодно продавать разработчика, как можно дороже. Если приходит крутой спец, который просит в два раза больше, чем остальные, то аутсорсер может просто попросить у заказчика новый рейт, чтобы покрыть затраты на зарплату этому крутому спецу.
   
   В “Time and Material” битва за рейты идёт постоянно. Если все разработчики на проекте получают 100 тысяч (и соответствующий рейт), а удаётся “протащить” человека, который получает 200 тысяч, то в следующий раз “продать” аналогичного спеца будет проще. Бюджет растёт, растут доходы. А верхней границы у компании нет, так как она просто перепродаёт людей, как и в предыдущем пункте.
   
   “Но как же?!” - воскликнет внимательный читатель, - “Верхняя планка зарплаты есть, просто она у конечного клиента!” Ну да, ну да… Но во-первых, она не известна компании, которая размещает вакансии (кто б ей сказал?). Во-вторых, эта планка соответствует зарплатам разработчиков в США и Европе и для местного рынка она крайне высока. А в третьих давайте рассмотрим и эти варианты.
3. Конечные клиенты. Здесь мне трудней быть убедительным, так как соглашения по неразглашению не дают мне возможность конкретные примеры. Но вот, например, я работал в нефтянке. Вы думаете, зарплаты программистов там сравнимы с получаемыми прибылями. Как говорил один знакомый менеджер, который автоматизирует заводы: “Да у меня оборудование миллионы долларов стоит. Зарплата разработчиков доли процента составляет. Я могу им их утроить, если надо будет.” И вот иногда надо. А в условиях кадрового голода в IT “надо” постоянно. А когда у заказчика “горит” многомиллионный проект, то он не особо экономит на разработчиках и может платить им, сколько надо.
   
   Такая ситуация не только в нефтянке. В чисто программных проектах всё так же. Зарплата составляет очень малый процент от всего проекта. Например, Instagram в 2018м году был оценён в $100 млрд. Думаете, разработчики Instagram получили сравнимую зарплату? Вот и я так не думаю.
   
   А вот, что я точно знаю так это то, что в реальном бизнесе часто возникает ситуация, когда опытный разработчик может помочь компании заработать много денег. Был свидетелем ситуации, когда Sales Manager рапортовал CEO, что компания получит $3 млн., если команда разработки за полгода ускорит приложение, а если нет, то компания потеряет ключевого клиента. А команда разработки понятия не имела, как это ускорение сделать. В такие ситуации специалисты с конкретными навыками могут ОЧЕНЬ цениться. Помню сам те моменты, когда меня кидали на такие зашедшие в тупик проекты, и мне удавалось решить проблемы за счёт редких навыков, которых у команды не было. Это очень интересная работа, которая очень хорошо оплачивается.
   
   “Ну это ведь редкие ситуации! А у конкретной вакансии должна быть граница зарплат!” - скажет настойчивый читатель. Так вот ситуации совсем не редкие. В любом проекте постоянно нужен какой-нибудь супергерой, просто под него даже вакансию не объявляют открытую, так как никто не верит, что его найдут. А если супергерой находится, то под него подстраиваются и срочно находятся возможности не в одном, так в соседнем проекте. Иногда команда перераспределяется, чтобы нанять человека не в тот проект, где открыта вакансия, а в соседний, где его нанять могут.

В тех ситуациях, которые я перечислил, никакой “верхней” границы зарплаты нет. Не в том смысле, что компании готовы платить, сколько угодно (хотя и близко к этому). А в том смысле, что зарплата определяется на уровне CEO и никто “заранее” её не знает, пока нет конкретного супер-специалиста. Поэтому вилку зарплат указать невозможно.

Кому не нравится такое положение дел, те могут обращать внимание только на вакансии с указанной вилкой.
А желающим повысить свою зарплату я могу посоветовать дополнительно поузнавать, как зарабатывают деньги в вашей области. Понимание, откуда идут деньги, может очень помочь этот поток денег перенаправить и в свой карман тоже.