Управление парадигмами. Эмоциональный интеллект 2.1. Практика.
Рассмотрим подбор EQ-итов. Способы поиска разные для разных групп. Соответственно необходимо использовать разные подходы и инструменты.
Лидеры
Лидеров искать с одной стороны легко потому, что их сразу видно. Трудно обойти вниманием Лей Джуна основателя Xiaomi, которого называют китайским аналогом Стива Джобса, Лакшми Миттала, который сформировал металлургический гигант, Ли Яньхуна создателя поисковой системы Baidu. Разумеется, нет необходимости в каких-либо тестах для определения таких людей. Лидеры видны сразу даже не специалистам. Трудность состоит в том, что эти люди уже хорошо пристроены. Поэтому главным инструментом в этом случае умение договариваться и заинтересовывать. Что бы заинтересовать человека обладающего развитым эмоциональным интеллектом необходимо действовать на эмоциональном уровне. Необходимо создать условия в компании, которые сделают работу EQ-итов комфортной. Конечно, можно подбирать людей, которым подходит существующая структура. Даже есть талантливые люди, которые способны эффективно работать в условиях жесткой структуры управления компанией, требующей взаимодействия членов коллектива по строгим правилам. Например, в какой-нибудь военизированной структуре. Но раз уж мы говорим об изменениях, то имеет смысл менять структуру компании для обеспечения подвижности компании и реализации творческих способностей EQ-итов. Привлечь EQ-итов к деятельности в своей компании не просто.
Но некоторым фирмам везет.
Так Yahoo! удалось договориться с Мариссой Майер, которая работала в Google на вполне хорошей должности. Она стала президентом и главным исполнительным директором компании Yahoo! в непростой период для компании. Рост популярности Google стал стремительно отбирать посетителей, а следовательно и денежные потоки у всех поисковиков, в том числе и Yahoo!. Марисса Майер смогла вернуть динамичное развитие компании. И в этом заслуга не только знаний самой Мариссы, но и её эмоционального интеллекта. Ведь знаниями обладали многие сотрудники Yahoo!, в том числе и основатель Джерри Янг.
Поэтому в компании должен быть человек или аутсорсер (частное лицо или фирма), который постоянно охотится за такими людьми и пытается с ними договориться. В первую очередь, конечно, эти люди должны быть заняты в области близкой к деятельности компании, но если попадутся EQ-иты не подходящие по профилю, то их тоже необходимо привлекать. Можно создавать для них новые направления деятельности, подразделения и т.д. Учредите компанию, как советует Том Питерс. Вложения окупятся. Вопрос обеспечения работой, удержания, совместного существования нескольких EQ-итов в компании - это другая тема, относящаяся к интеграции EQ-итов, которая будет рассмотрена позже. Методы headhunting-а хорошо разработаны и используются многими фирмами.
Таланты
Творческие таланты тоже, как и лидеры, обычно видны «невооруженным глазом». Словом «талантами» в данном случае обозначаются ученые, инженеры, художники которые способны создать новое направление в области своей деятельности. Степень их одаренности может быть разная. В том числе, сюда могут быть причислены специалисты, которые достигли результатов больше трудолюбием, чем талантом, но достигнутые результаты ценные и являются инновационными сами по себе. Сейчас рассматриваем уже состоявшихся EQ-итов. Не принимаем во внимание EQ-итов, которые могут раскрыться. Это те, кто только начинают свою деятельность: закончившие учебное заведение или ещё обучающиеся, юные дарования и т.д. Определение и раскрытие EQ-итов будет рассмотрено отдельно.
Пример: для выхода на мировой рынок Xiaomi привлекла Хьюго Барра - бывшего сотрудника Google, который с 2008 года был одним из руководителей в отделе по развитию Android. (Кажется, для Google становится правилом поставка классных специалистов для IT-компаний.)
В целом методы поиска творческих талантов такие же, как и лидеров. Необходимо только учитывать, что мотивация этих групп различается, хотя и не имеет четких границ. Если лидеры более настроены на построение и развитие карьеры, собственной фирмы, подразделения, достижение финансовых показателей, и в меньшей степени на поиск истины в виде совершенного предмета искусства, научной теории или технического решения, то творческие таланты наоборот более озабочены предметной стороной бизнеса.
Люди, обладающие творческими способностями
В эту группу входят люди способные к творчеству, но в силу жизненных установок, воспитания, личных качеств или других обстоятельств, проявляющие себя в меньших масштабах по сравнению с двумя предыдущими группами. Уровень эмоционального интеллекта таких людей на первый взгляд менее очевиден. Поэтому для подбора таких людей лучше привлечь психолога, владеющего методами диагностики профессиональной пригодности.
Существуют тесты для оценки эмоционального интеллекта. В первую очередь это тест Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT), который составили классики в области исследования эмоционального интеллекта Peter Salovey и John Mayer. Тест обширный и имеется программное обеспечение, реализующее тестирование.
Тесты, которые составил Daniel Goleman, существуют в нескольких модификациях. Они более простые, но и менее информативные. Тесты тоже автоматизированы.
Есть клинические тесты, которые составляют очень хороший эмоциональный портрет тестируемого. Но для использования в подборе персонала они не рекомендованы.
На просторах интернета существует большое количество тестов измеряющих EQ, но большинство их девчачьи.
В любом случае лучше, что бы собеседованием с соискателем и применением тестов и методик определения эмоционального интеллекта занимался профессиональный психолог.
Стоит упомянуть других нестандартных специалистов. Например, астропсихологов или специалистов по именам. Их привлечение оправдано, если к ним в компании сложилось доверие и они доказали свою эффективность. Привлечение таких специалистов оживляет компанию и расширяет кругозор.
Напомню, что наличие EQ-итов в компании необходимое, но не достаточное условие существования современной компании. Кроме управления эмоциональным интеллектом в компании должны быть развиты и другие элементы управления: управление знаниями и управление инновациями, а также все методы присущие этим методологиям: управление бизнес-процессами, персоналом, финансовый учет и т.д. и т.п.
Продолжение следует…
Навигация:
Управление парадигмами. Управление эмоциональным интеллектом. 2.0. Практика.
Управление парадигмами. Управление эмоциональным интеллектом. 2.2. Практика.
Управление парадигмами. Управление эмоциональным интеллектом 1.0.
Paradigm management recipe
Лидеры
Лидеров искать с одной стороны легко потому, что их сразу видно. Трудно обойти вниманием Лей Джуна основателя Xiaomi, которого называют китайским аналогом Стива Джобса, Лакшми Миттала, который сформировал металлургический гигант, Ли Яньхуна создателя поисковой системы Baidu. Разумеется, нет необходимости в каких-либо тестах для определения таких людей. Лидеры видны сразу даже не специалистам. Трудность состоит в том, что эти люди уже хорошо пристроены. Поэтому главным инструментом в этом случае умение договариваться и заинтересовывать. Что бы заинтересовать человека обладающего развитым эмоциональным интеллектом необходимо действовать на эмоциональном уровне. Необходимо создать условия в компании, которые сделают работу EQ-итов комфортной. Конечно, можно подбирать людей, которым подходит существующая структура. Даже есть талантливые люди, которые способны эффективно работать в условиях жесткой структуры управления компанией, требующей взаимодействия членов коллектива по строгим правилам. Например, в какой-нибудь военизированной структуре. Но раз уж мы говорим об изменениях, то имеет смысл менять структуру компании для обеспечения подвижности компании и реализации творческих способностей EQ-итов. Привлечь EQ-итов к деятельности в своей компании не просто.
Но некоторым фирмам везет.
Так Yahoo! удалось договориться с Мариссой Майер, которая работала в Google на вполне хорошей должности. Она стала президентом и главным исполнительным директором компании Yahoo! в непростой период для компании. Рост популярности Google стал стремительно отбирать посетителей, а следовательно и денежные потоки у всех поисковиков, в том числе и Yahoo!. Марисса Майер смогла вернуть динамичное развитие компании. И в этом заслуга не только знаний самой Мариссы, но и её эмоционального интеллекта. Ведь знаниями обладали многие сотрудники Yahoo!, в том числе и основатель Джерри Янг.
Поэтому в компании должен быть человек или аутсорсер (частное лицо или фирма), который постоянно охотится за такими людьми и пытается с ними договориться. В первую очередь, конечно, эти люди должны быть заняты в области близкой к деятельности компании, но если попадутся EQ-иты не подходящие по профилю, то их тоже необходимо привлекать. Можно создавать для них новые направления деятельности, подразделения и т.д. Учредите компанию, как советует Том Питерс. Вложения окупятся. Вопрос обеспечения работой, удержания, совместного существования нескольких EQ-итов в компании - это другая тема, относящаяся к интеграции EQ-итов, которая будет рассмотрена позже. Методы headhunting-а хорошо разработаны и используются многими фирмами.
Таланты
Творческие таланты тоже, как и лидеры, обычно видны «невооруженным глазом». Словом «талантами» в данном случае обозначаются ученые, инженеры, художники которые способны создать новое направление в области своей деятельности. Степень их одаренности может быть разная. В том числе, сюда могут быть причислены специалисты, которые достигли результатов больше трудолюбием, чем талантом, но достигнутые результаты ценные и являются инновационными сами по себе. Сейчас рассматриваем уже состоявшихся EQ-итов. Не принимаем во внимание EQ-итов, которые могут раскрыться. Это те, кто только начинают свою деятельность: закончившие учебное заведение или ещё обучающиеся, юные дарования и т.д. Определение и раскрытие EQ-итов будет рассмотрено отдельно.
Пример: для выхода на мировой рынок Xiaomi привлекла Хьюго Барра - бывшего сотрудника Google, который с 2008 года был одним из руководителей в отделе по развитию Android. (Кажется, для Google становится правилом поставка классных специалистов для IT-компаний.)
В целом методы поиска творческих талантов такие же, как и лидеров. Необходимо только учитывать, что мотивация этих групп различается, хотя и не имеет четких границ. Если лидеры более настроены на построение и развитие карьеры, собственной фирмы, подразделения, достижение финансовых показателей, и в меньшей степени на поиск истины в виде совершенного предмета искусства, научной теории или технического решения, то творческие таланты наоборот более озабочены предметной стороной бизнеса.
Люди, обладающие творческими способностями
В эту группу входят люди способные к творчеству, но в силу жизненных установок, воспитания, личных качеств или других обстоятельств, проявляющие себя в меньших масштабах по сравнению с двумя предыдущими группами. Уровень эмоционального интеллекта таких людей на первый взгляд менее очевиден. Поэтому для подбора таких людей лучше привлечь психолога, владеющего методами диагностики профессиональной пригодности.
Существуют тесты для оценки эмоционального интеллекта. В первую очередь это тест Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT), который составили классики в области исследования эмоционального интеллекта Peter Salovey и John Mayer. Тест обширный и имеется программное обеспечение, реализующее тестирование.
Тесты, которые составил Daniel Goleman, существуют в нескольких модификациях. Они более простые, но и менее информативные. Тесты тоже автоматизированы.
Есть клинические тесты, которые составляют очень хороший эмоциональный портрет тестируемого. Но для использования в подборе персонала они не рекомендованы.
На просторах интернета существует большое количество тестов измеряющих EQ, но большинство их девчачьи.
В любом случае лучше, что бы собеседованием с соискателем и применением тестов и методик определения эмоционального интеллекта занимался профессиональный психолог.
Стоит упомянуть других нестандартных специалистов. Например, астропсихологов или специалистов по именам. Их привлечение оправдано, если к ним в компании сложилось доверие и они доказали свою эффективность. Привлечение таких специалистов оживляет компанию и расширяет кругозор.
Напомню, что наличие EQ-итов в компании необходимое, но не достаточное условие существования современной компании. Кроме управления эмоциональным интеллектом в компании должны быть развиты и другие элементы управления: управление знаниями и управление инновациями, а также все методы присущие этим методологиям: управление бизнес-процессами, персоналом, финансовый учет и т.д. и т.п.
Продолжение следует…
Навигация:
Управление парадигмами. Управление эмоциональным интеллектом. 2.0. Практика.
Управление парадигмами. Управление эмоциональным интеллектом. 2.2. Практика.
Управление парадигмами. Управление эмоциональным интеллектом 1.0.
Paradigm management recipe