Про работу и поощрения.
Перебирал журналы и наткнулся, в "Секрет Фирмы" №36, на анонс книги Е.Ветлужских "Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика"
Думаю, что проблема оценки вклада каждого отдельного сотрудника наиболее сложна.
Не могу похвастаться большим количеством своих работодателей и получения соответствующего опыта.
Нет количества, но есть качественное различие - Армия, РЖД и ЗАО.
Почти всегда работал так, что в подчинении было определённое количество сотрудников, а на ЖД ещё и с женщинами.
Читал различные книжки по психологии и управлению. Но вопросы остаются. Все рекомендации сопровождаются ремарками - применяйте на своё усмотрение, взвешивайте риски применения той или иной системы стимулирования и оплаты, поощрения.
Т.е. как и вообще в жизни, у руководителя нет и никогда не будет готовых рецептов. Именно поэтому работа коллектива определяется руководителем, конкретным человеком, личностью. А иначе зачем менять людей на руководящих должностях - достаточно дать им набор правил-инструкций и вменить в обязанность их соблюдать.
Но нет, нужен тот кто будет принимать решения и нести за них отвтетственность.
Оценка деятельности сотрудника связана с его мотивацией.
Но я считаю, что любой человек приходя на работу вряд ли мечтает о том как побездельничать. Любой человек нуждается в осознании своей необходимости другим людям. И это есть главная мотивация. Проблемы происходят там и тогда, если он занимается не своим делом. А заниматься не своим делом он может по причинам:
1. он ошибся с выбором;
2. руководство неверно оценило его возможности, потенциал;
3. сочетание первого и второго.
Так вот, я о различной дифференциации при выплате зарплаты. Оценка каждого необходима, но тут есть сложности.
Например, имеются несколько сотрудников-инженеров с одинаковыми обязанностями. Как выделить отличившегося сотрудника? В упоминаемом выше анонсе предлагается метод грейдов при выплате зарплаты (когда для равноценных должностей устанавливаются "вилки" по зарплате в зависимости от ценности вклада каждого сотрудника в общее дело) проиллюстрирован 15 графиками и схемами.
Я считаю, что применять грейды к одинаковым должностям - получать дополнительную нервозность и натянутость в коллективе. Должности одинаковые, круг обязанностей одинаковый - почему кто-то может получать больше?
Всё таки может, но не постоянно.
Считаю, что нельзя устанавливать сотрудникам, занимающих одинаковую должность, разный оклад в зависимости от:
1. квалификации;
2. наличия высшего (или какого либо дополнительного) образования;
3. результатов заполнения каких-либо анкет и т.п.
Должность одна, круг обязанностей одинаков - в чём различие? Различие может быть только ситуационное. Т.е. проявил сотрудник смекалку, инициативу, применил нестандартное решение - вот тут и нужен руководителю рычаг-поощрение. И рычаг этот должен быть многообразен:
1. повышеная премия;
2. ценный подарок;
3. дополнительный бонус (расширение ДМС, проездной, дополнительные деньги на телефон, путёвка на отдых и т.п.)
Многообразен, но он должен быть разовый или на определённый срок. Он может повторяться, но не должен быть постоянным.
Приходилось слышать сетования, что мол вот у меня два высших образования, а зарплата такая же как у Пупкина, а у него техникум.
Какая разница какое у кого образование для работодателя?
Упростим. Допустим Пупкин с техникумом и Зильберт с тремя высшими работают дворниками. Как влияет наличие различия в образовании на качество уборки территории? Если она одинакова чиста, зачем работодателю платить кому-то больше? А вот если благодаря привычке думать и применять Зильберт придумает, что-то позволяющее убирать лучше и качественней - можно и поощрить.
Т.е. оцениваться должен не диплом, а результат получаемый при применении знаний полученных по этому диплому.
Думаю, что проблема оценки вклада каждого отдельного сотрудника наиболее сложна.
Не могу похвастаться большим количеством своих работодателей и получения соответствующего опыта.
Нет количества, но есть качественное различие - Армия, РЖД и ЗАО.
Почти всегда работал так, что в подчинении было определённое количество сотрудников, а на ЖД ещё и с женщинами.
Читал различные книжки по психологии и управлению. Но вопросы остаются. Все рекомендации сопровождаются ремарками - применяйте на своё усмотрение, взвешивайте риски применения той или иной системы стимулирования и оплаты, поощрения.
Т.е. как и вообще в жизни, у руководителя нет и никогда не будет готовых рецептов. Именно поэтому работа коллектива определяется руководителем, конкретным человеком, личностью. А иначе зачем менять людей на руководящих должностях - достаточно дать им набор правил-инструкций и вменить в обязанность их соблюдать.
Но нет, нужен тот кто будет принимать решения и нести за них отвтетственность.
Оценка деятельности сотрудника связана с его мотивацией.
Но я считаю, что любой человек приходя на работу вряд ли мечтает о том как побездельничать. Любой человек нуждается в осознании своей необходимости другим людям. И это есть главная мотивация. Проблемы происходят там и тогда, если он занимается не своим делом. А заниматься не своим делом он может по причинам:
1. он ошибся с выбором;
2. руководство неверно оценило его возможности, потенциал;
3. сочетание первого и второго.
Так вот, я о различной дифференциации при выплате зарплаты. Оценка каждого необходима, но тут есть сложности.
Например, имеются несколько сотрудников-инженеров с одинаковыми обязанностями. Как выделить отличившегося сотрудника? В упоминаемом выше анонсе предлагается метод грейдов при выплате зарплаты (когда для равноценных должностей устанавливаются "вилки" по зарплате в зависимости от ценности вклада каждого сотрудника в общее дело) проиллюстрирован 15 графиками и схемами.
Я считаю, что применять грейды к одинаковым должностям - получать дополнительную нервозность и натянутость в коллективе. Должности одинаковые, круг обязанностей одинаковый - почему кто-то может получать больше?
Всё таки может, но не постоянно.
Считаю, что нельзя устанавливать сотрудникам, занимающих одинаковую должность, разный оклад в зависимости от:
1. квалификации;
2. наличия высшего (или какого либо дополнительного) образования;
3. результатов заполнения каких-либо анкет и т.п.
Должность одна, круг обязанностей одинаков - в чём различие? Различие может быть только ситуационное. Т.е. проявил сотрудник смекалку, инициативу, применил нестандартное решение - вот тут и нужен руководителю рычаг-поощрение. И рычаг этот должен быть многообразен:
1. повышеная премия;
2. ценный подарок;
3. дополнительный бонус (расширение ДМС, проездной, дополнительные деньги на телефон, путёвка на отдых и т.п.)
Многообразен, но он должен быть разовый или на определённый срок. Он может повторяться, но не должен быть постоянным.
Приходилось слышать сетования, что мол вот у меня два высших образования, а зарплата такая же как у Пупкина, а у него техникум.
Какая разница какое у кого образование для работодателя?
Упростим. Допустим Пупкин с техникумом и Зильберт с тремя высшими работают дворниками. Как влияет наличие различия в образовании на качество уборки территории? Если она одинакова чиста, зачем работодателю платить кому-то больше? А вот если благодаря привычке думать и применять Зильберт придумает, что-то позволяющее убирать лучше и качественней - можно и поощрить.
Т.е. оцениваться должен не диплом, а результат получаемый при применении знаний полученных по этому диплому.