Области для развития vs Слабые стороны
Заполнял тут 360 градусов на себя и коллег и задумался... Что относить к "области для развития"? То, что является очевидной проблемой, но при этом вряд ли поправимой? Или то, что вполне можно изменить в себе / другом?
Плюсы первой стратегии понятны - обратная связь становится информативной. Если все согласованно просигналят коллеге о его "слабых сторонах", то есть шанс, что он(а) что-нибудь, да и поменяет. Пусть не то, о чём говорили, но хоть что-нибудь. Минус - умные книжки советуют так не поступать. Типа так:
Да и самому кажется, что второй путь вроде логичнее первого. Чего шуметь о том, что не изменить?
Но тут есть подстава. У каждого сотрудника может быть своё индивидуальное представление о том, что можно поменять, а что нельзя. И в итоге фидбэк будет несогласованным - каждый будет петь про свою дуду.
А то и того хуже - весь список может оказаться "слабыми сторонами", а не "областями для развития". Следовательно вообще не имеет смысла что-то отмечать в эту зону, и она окажется пустой.
Дилемма...
Плюсы первой стратегии понятны - обратная связь становится информативной. Если все согласованно просигналят коллеге о его "слабых сторонах", то есть шанс, что он(а) что-нибудь, да и поменяет. Пусть не то, о чём говорили, но хоть что-нибудь. Минус - умные книжки советуют так не поступать. Типа так:
Да и самому кажется, что второй путь вроде логичнее первого. Чего шуметь о том, что не изменить?
Но тут есть подстава. У каждого сотрудника может быть своё индивидуальное представление о том, что можно поменять, а что нельзя. И в итоге фидбэк будет несогласованным - каждый будет петь про свою дуду.
А то и того хуже - весь список может оказаться "слабыми сторонами", а не "областями для развития". Следовательно вообще не имеет смысла что-то отмечать в эту зону, и она окажется пустой.
Дилемма...