КОНТЕЙНИРОВАНИЕ ЭМОЦИЙ.
Контейнирование эмоций - модный тренд или супернавык руководителя?
Контейнирование (английский containment) используют в психологии и психотерапии для описания процесса управления и контроля над эмоциональными и психическими состояниями пациентов. Контейнирование включает в себя техники ясности, принятия, адаптивности и защиты. Оно помогает пациентам управлять своими эмоциями и мыслями, а также помогает им понять, что они могут их контролировать. Это не что-то, что приходит всегда неожиданно и извне. Видим, что в последнее время много заговорили про контейнирование эмоций и в HR среде. Согласимся, что способность к контейнированию эмоций - это один из главных психотерапевтических навыков любого руководителя. И он слабо развит, как правило, у молодых руководителей. Когда мы как HR или руководитель оказываемся в эмоционально напряженной ситуации, например, когда к нам пришёл или звонит сотрудник с неприятными новостями, требующий ожидающий вашей срочной реакции на эту новость, ситуацию или проблему, здесь важно понимать, что в этот самый момент конструктивного и серьезного обсуждения проблемы скорее всего и не будет. Что важно?
Дать возможность сотруднику высказаться и получить подтверждение, что его услышали. В этом моменте, важно не «свалиться» в разубеждение, в обвинение или в оспаривание «правильности» чувств и эмоций сотрудника (хотя и очень хочется). Важно принять его реакцию, какая бы она ни была. Говорить, что это не проблема, зря ты так переживаешь или что это вообще не так и почему ты мне не сказал раньше - прямой путь к блокированию контакта и к напряжению отношений. А уже тем более, развивать у сотрудника чувство вины за то, что он сделал или мог, но не сделал. То, что он пришел рассказать, поделиться - уже непростой шаг, требующий усилий. Если «контейнирование» эмоций происходит, то дальше сотрудник или сам останавливается, и уходит обдумывать, как можно конструктивно решить эту проблему или остается с вами и уже в более конструктивном формате вы сможете заняться поиском решения вместе. Ключевые фразы в этой ситуации:
- Хорошо, что ты пришел (пришла),
- Спасибо, что решил(а) поделиться, как обстоят дела,
- Я понимаю, почему тебя это так взволновало,
- Хорошо, что ты рассказал(а) об этом. И мы можем вместе подумать, как теперь лучше поступить.
Ирина Новикова.
Контейнирование (английский containment) используют в психологии и психотерапии для описания процесса управления и контроля над эмоциональными и психическими состояниями пациентов. Контейнирование включает в себя техники ясности, принятия, адаптивности и защиты. Оно помогает пациентам управлять своими эмоциями и мыслями, а также помогает им понять, что они могут их контролировать. Это не что-то, что приходит всегда неожиданно и извне. Видим, что в последнее время много заговорили про контейнирование эмоций и в HR среде. Согласимся, что способность к контейнированию эмоций - это один из главных психотерапевтических навыков любого руководителя. И он слабо развит, как правило, у молодых руководителей. Когда мы как HR или руководитель оказываемся в эмоционально напряженной ситуации, например, когда к нам пришёл или звонит сотрудник с неприятными новостями, требующий ожидающий вашей срочной реакции на эту новость, ситуацию или проблему, здесь важно понимать, что в этот самый момент конструктивного и серьезного обсуждения проблемы скорее всего и не будет. Что важно?
Дать возможность сотруднику высказаться и получить подтверждение, что его услышали. В этом моменте, важно не «свалиться» в разубеждение, в обвинение или в оспаривание «правильности» чувств и эмоций сотрудника (хотя и очень хочется). Важно принять его реакцию, какая бы она ни была. Говорить, что это не проблема, зря ты так переживаешь или что это вообще не так и почему ты мне не сказал раньше - прямой путь к блокированию контакта и к напряжению отношений. А уже тем более, развивать у сотрудника чувство вины за то, что он сделал или мог, но не сделал. То, что он пришел рассказать, поделиться - уже непростой шаг, требующий усилий. Если «контейнирование» эмоций происходит, то дальше сотрудник или сам останавливается, и уходит обдумывать, как можно конструктивно решить эту проблему или остается с вами и уже в более конструктивном формате вы сможете заняться поиском решения вместе. Ключевые фразы в этой ситуации:
- Хорошо, что ты пришел (пришла),
- Спасибо, что решил(а) поделиться, как обстоят дела,
- Я понимаю, почему тебя это так взволновало,
- Хорошо, что ты рассказал(а) об этом. И мы можем вместе подумать, как теперь лучше поступить.
Ирина Новикова.