Качественный подбор
Прочитала на дня книгу "Клиенты на всю жизнь".
Книга довольно таки увлекательной оказалась для меня, прочиталась на одном дыхании.
Впечатлили критерии по котором подбираются сотрудники.
Подумалось, что такие критерии не только для бизнеса, а для любых "серьезных" отношений (с кем их завязывать) вполне себе хороши:
"- Наличие истории успеха. Мы хотим нанимать людей, доказавших, что они могут добиваться результата. Их прошлые успехи не обязательно должны лежать в сфере нашего бизнеса, но мы хотим знать: были ли они успешны на прошлой работе? В хобби? В жизни? Работали ли они на лидерских позициях?
- Интеллект. Наше тестирование позволяет количественно измерить его. При прочих равных обстоятельствах умные люди сделают дело лучше; к тому же с ними интереснее находиться рядом. В нашей компании это особенно важно, так как с течением времени у нас сложилась группа очень способных людей и им трудно работать с людьми менее сообразительными.
- Энергия. Мне нравятся люди, которые ерзают во время интервью. Часто это не симптом нервозности, а признак того, что они предпочли бы что-нибудь сделать, а не сидеть сиднем на стуле. Вы можете многое узнать о степени энергичности человека, если поинтересуетесь его хобби. Он путешествует, бегает, катается на лыжах, играет в ракетбол или же играет в шахматы, бридж и читает? (В идеале, конечно, он должен иметь хобби обоих видов.) Многие наши сотрудники - бывшие спортсмены. Если вы бывший жокей, вы, наверное, достаточно выносливы, чтобы проводить на ногах многие часы (12-часовой рабочий день у нас обычное дело), и способны восстанавливаться после критики или потери сделки.
- Медицинское освидетельствование, включающее в себя проверку на наркотики. Вокруг нас не должно быть наркоманов.
Но мы пытаемся выяснить больше - к примеру, любят ли наши будущие сотрудники на самом деле помогать людям. Мы также хотим понять, гордятся ли они своими достижениями, - спрашиваем о наградах, которые они получали. Их ответы говорят нам не только о том, что они делали раньше, но и о том, достаточно ли у них амбиций, чтобы быть лучшими. Кроме того, мы пытаемся понять, способны ли они доводить дело до конца. Например, я всегда спрашиваю, почему бухгалтер никогда не пытался сдать экзамен CPA4 или как получилось, что человек не смог закончить колледж или университет".
Для меня еще важно - принимает ли человек пустырник или нечто подобное. Если да - значит у него слабая нервная система и это не мой человек. Почему-то всегда такое настораживает. Склонен ли впадать в депрессию, апатию.
Если уволили с предыдущей работы - по-моему, тоже хороший показатель. В моем представлении - человек должен быть востребован на всех фронтах.
Там, кстати, тоже об этом есть. Автор пишет, что он никогда (при приеме на работу) не ищет сотрудников по резюме, потому что у таких людей, его даже нет, потому что нет надобности, они и так востребованы. Поэтому к себе зовет тех сотрудников, о которых другие люди рассказывают, как о хороших специалистов. И он сам идет к ним и зовет к себе.
Потом подумала - насколько я им соответствую :))
Мне не хватает - занятий спортом. И я всегда нахожу для себя оправдание (типа лучше все время свободное на детей - потратить на работу), но это мой пробел, да. Я же о нем часто думаю, как его восполнит. Значит это то, что мне не хватает и это надо включить. Точно также, как более полноценный сон. Это все таки полезно.
Но! мне эти критерии очень понравились!
По-моему, отличная анкетка:
Книга довольно таки увлекательной оказалась для меня, прочиталась на одном дыхании.
Впечатлили критерии по котором подбираются сотрудники.
Подумалось, что такие критерии не только для бизнеса, а для любых "серьезных" отношений (с кем их завязывать) вполне себе хороши:
"- Наличие истории успеха. Мы хотим нанимать людей, доказавших, что они могут добиваться результата. Их прошлые успехи не обязательно должны лежать в сфере нашего бизнеса, но мы хотим знать: были ли они успешны на прошлой работе? В хобби? В жизни? Работали ли они на лидерских позициях?
- Интеллект. Наше тестирование позволяет количественно измерить его. При прочих равных обстоятельствах умные люди сделают дело лучше; к тому же с ними интереснее находиться рядом. В нашей компании это особенно важно, так как с течением времени у нас сложилась группа очень способных людей и им трудно работать с людьми менее сообразительными.
- Энергия. Мне нравятся люди, которые ерзают во время интервью. Часто это не симптом нервозности, а признак того, что они предпочли бы что-нибудь сделать, а не сидеть сиднем на стуле. Вы можете многое узнать о степени энергичности человека, если поинтересуетесь его хобби. Он путешествует, бегает, катается на лыжах, играет в ракетбол или же играет в шахматы, бридж и читает? (В идеале, конечно, он должен иметь хобби обоих видов.) Многие наши сотрудники - бывшие спортсмены. Если вы бывший жокей, вы, наверное, достаточно выносливы, чтобы проводить на ногах многие часы (12-часовой рабочий день у нас обычное дело), и способны восстанавливаться после критики или потери сделки.
- Медицинское освидетельствование, включающее в себя проверку на наркотики. Вокруг нас не должно быть наркоманов.
Но мы пытаемся выяснить больше - к примеру, любят ли наши будущие сотрудники на самом деле помогать людям. Мы также хотим понять, гордятся ли они своими достижениями, - спрашиваем о наградах, которые они получали. Их ответы говорят нам не только о том, что они делали раньше, но и о том, достаточно ли у них амбиций, чтобы быть лучшими. Кроме того, мы пытаемся понять, способны ли они доводить дело до конца. Например, я всегда спрашиваю, почему бухгалтер никогда не пытался сдать экзамен CPA4 или как получилось, что человек не смог закончить колледж или университет".
Для меня еще важно - принимает ли человек пустырник или нечто подобное. Если да - значит у него слабая нервная система и это не мой человек. Почему-то всегда такое настораживает. Склонен ли впадать в депрессию, апатию.
Если уволили с предыдущей работы - по-моему, тоже хороший показатель. В моем представлении - человек должен быть востребован на всех фронтах.
Там, кстати, тоже об этом есть. Автор пишет, что он никогда (при приеме на работу) не ищет сотрудников по резюме, потому что у таких людей, его даже нет, потому что нет надобности, они и так востребованы. Поэтому к себе зовет тех сотрудников, о которых другие люди рассказывают, как о хороших специалистов. И он сам идет к ним и зовет к себе.
Потом подумала - насколько я им соответствую :))
Мне не хватает - занятий спортом. И я всегда нахожу для себя оправдание (типа лучше все время свободное на детей - потратить на работу), но это мой пробел, да. Я же о нем часто думаю, как его восполнит. Значит это то, что мне не хватает и это надо включить. Точно также, как более полноценный сон. Это все таки полезно.
Но! мне эти критерии очень понравились!
По-моему, отличная анкетка: