Interview tips
Я в последнее время довольно много интервьюировала людей, потому что у нас сейчас открыты 3 позиции (на самом деле у нас в отделе сейчас вообще 5 открытых позиций, но с двумя там все странно и сложно, а на эти 3 нам нужны люди как можно скорее). Мы технических вопросов не задаем, задачек у нас нет, и вообще суть просто о том, чтоб полчаса с человеком поговорить, чтоб обьяснить ему ключевые аспекты работы.
И интересно, насколько все-таки старые очевидные советы правы. В смысле, мне интересно, насколько же люди иногда не следуют этим советам, по причинам, которые мне совершенно непонятны.
Например: "проявляйте энтузиазм по поводу той работы, на которую интервьюируетесь." Нет, ну серьезно -- я понимаю, что уровень проявляемой энергии у всех разный, и с качеством работы не обязательно коррелирует, но все же! Если вы сидите и монотонно отвечаете на мои вопросы (причем отвечаете довольно мало -- если не односложно, то уж точно не сильно развернуто), ну как-то мне сложно рекомендовать, чтоб вас наняли, особенно если я уже сказала, что в этой позиции вы будете из всего департмента сотрудничать больше всего со мной, и что одно из нужных качеств -- это чтоб мы хорошо сработались.
Или "если у вас спрашивают, есть ли у вас какие-то вопросы, то задайте хоть один вопрос, потому что это показывает заинтереосванность." Чистая правда же! У нас по определению такие позиции, что кого б мы не наняли, им предстоит очень много всего выучить, чтоб выполнять эту работу. Я даже уже организовываю наш внутренний "bootcamp", чтоб побыстрее обучить хотя бы минимальному уровню того, что надо знать. Так как у кандидатов может не быть вопросов, если они собираются работать на этой совершенно новой для них работе? Собственно, если даже вам уже на все вопросы ответили предыдущие интервьюирующие -- да задайте их еще раз! А может у меня другие ответы будут. Да самый банальный "расскажи мне, что примерно мне придется делать day to day" -- и тот в нашей ситуации отлично сработал бы. Но нет же, несколько человек даже одного вопроса придумать не смогли.
Еще один полезный совет: "читайте описание позиции." Тоже довольно впечатлительно, насколько люди иногда показывают неумение читать, даже люди подающие на очень senior позиции. У нас в компании, как во многих других больших, все очень запутанно с HR. Например, если мы хотим создать позицию похожую по уровню на другую позицию, которая уже есть у нас в отделе или в смежных отделах, то нам легче сказать HR, что нам нужна новая "такая-то позиция" (с уже имеющимся титулом) -- а дальше уже в описании позиции мы можем написать, что именно надо и какие будут обязанности, даже если они не очень подходят под название. В конце концов когда наймем, то "внутренние названия" могут быть какие угодно. Да, это во многом не оптимально, и я подозреваю, что многие кандидаты из-за даже не заглядывают в те обьявления, которые им могли бы подойти. Но в общем так уж есть, и в конце концов, если ты прошел и интервью с HR, и уже пришел на личное интервью, то как-то надо прочесть, что требуется.
Например, меня попросили провести интервью для пары человек из юридического отдела занимающегося personnel matters. Позиция на вебсайте при этом шла под титулом "Сеньор юрист -- corporate." И мне интервьюируемый рассказывал, как отлично он умеет обращаться с договорами, и как мечтает о том, чтоб заведовать всеми лицензионными соглашениями. Пришлось вежливо и честно сказать ему, что вообще-то для этого у нас другой отдел, а конкретно тот отдел, куда он интервьюируется, в основном занимается расследованиями и юридическими делами связанными с нашими сотрудниками (что и было подробно описано в описании позиции).
Да, кстати, про описание позиции -- "высказывайте энтузиазм про саму позицию, а не про те, в которые вы, как вы думаете, сможете продвинуться с этой позиции." Это тоже я видела у довольно многих интервьюируемых. Ну то есть я считаю, что это хорошо, когда человек честно и сразу говорит про то, что интересуется в карьерном росте и т.д. Но... но все же если мы нанимаем чертежника чтоб переводил чертежи из нарисованных вружную в формат Автокеда, то нам наверное все же нужен чертежник. И то, что ты очень интересуешься позицией главного инженера по отопительным системам -- это отлично, но нам на данный момент нужен именно чертежник! В конце концов, позиция главного отопительного инженера тоже открыта -- подавайся на нее, если на то пошло, если ты считаешь, что сможешь. Но прийти и сказать, что "сейчас вы меня обучите, как переносить чертежи в Автокед, а я в это время подучусь про термодинамику, и стану работать главным инженером" -- это все звучит как-то странно, и в нашей ситуации это скорее минус, чем плюс, потому что нам, как ни странно, позарез таки нужен чертежник, и, желательно, человек, который будет доволен оставаться чертежником сколько-то лет, хотя бы потому что нам и так надо будет потратить как минимум пол года на его обучение.
Одному человеку мне хотелось посоветовать "если тебе заранее дали список людей тебя интервьюирующих, то загляни в их Linkedin", потому что он постоянно повторял, насколько уникален у него опыт работы -- что он работал в таком-то типе компаний раньше, и как это уникально, и как этот уникальный опыт ему поможет принести к нам в отдел уникальные особенности работы с вендорами. Это было в принципе не то, чтоб плохо, но меня смешило при каждом повторении слова "уникальный опыт, которого нет у других", потому что если б он заглянул в Linkedin, то даже при наших очень barebones профайлах увидел бы, что у всех людей, с которыми он в тот день интервьюировался таки был тот самый "уникальный" опыт, что как-то принижало степень его уникальности.
Я, наверное, выгляжу ужасной брюзгой, но на самом деле я многим дала достаточно хорошие отчеты. Что меня приятно впечатлило: что интервьюироваться на восьмом месяце беременности -- это вполне нормально, и ни у кого из моих сотрудников не вызвало ни одного комментария о том, что это может быть каким-то минусом кандидатке. То есть я-то знала, что оно так для меня-феминистки, но было приятно увидеть изнутри процесса, что да, таки все реагировали так же.
This entry was originally posted at https://angerona.dreamwidth.org/1578760.html (
comments).
Please comment there using OpenID.
И интересно, насколько все-таки старые очевидные советы правы. В смысле, мне интересно, насколько же люди иногда не следуют этим советам, по причинам, которые мне совершенно непонятны.
Например: "проявляйте энтузиазм по поводу той работы, на которую интервьюируетесь." Нет, ну серьезно -- я понимаю, что уровень проявляемой энергии у всех разный, и с качеством работы не обязательно коррелирует, но все же! Если вы сидите и монотонно отвечаете на мои вопросы (причем отвечаете довольно мало -- если не односложно, то уж точно не сильно развернуто), ну как-то мне сложно рекомендовать, чтоб вас наняли, особенно если я уже сказала, что в этой позиции вы будете из всего департмента сотрудничать больше всего со мной, и что одно из нужных качеств -- это чтоб мы хорошо сработались.
Или "если у вас спрашивают, есть ли у вас какие-то вопросы, то задайте хоть один вопрос, потому что это показывает заинтереосванность." Чистая правда же! У нас по определению такие позиции, что кого б мы не наняли, им предстоит очень много всего выучить, чтоб выполнять эту работу. Я даже уже организовываю наш внутренний "bootcamp", чтоб побыстрее обучить хотя бы минимальному уровню того, что надо знать. Так как у кандидатов может не быть вопросов, если они собираются работать на этой совершенно новой для них работе? Собственно, если даже вам уже на все вопросы ответили предыдущие интервьюирующие -- да задайте их еще раз! А может у меня другие ответы будут. Да самый банальный "расскажи мне, что примерно мне придется делать day to day" -- и тот в нашей ситуации отлично сработал бы. Но нет же, несколько человек даже одного вопроса придумать не смогли.
Еще один полезный совет: "читайте описание позиции." Тоже довольно впечатлительно, насколько люди иногда показывают неумение читать, даже люди подающие на очень senior позиции. У нас в компании, как во многих других больших, все очень запутанно с HR. Например, если мы хотим создать позицию похожую по уровню на другую позицию, которая уже есть у нас в отделе или в смежных отделах, то нам легче сказать HR, что нам нужна новая "такая-то позиция" (с уже имеющимся титулом) -- а дальше уже в описании позиции мы можем написать, что именно надо и какие будут обязанности, даже если они не очень подходят под название. В конце концов когда наймем, то "внутренние названия" могут быть какие угодно. Да, это во многом не оптимально, и я подозреваю, что многие кандидаты из-за даже не заглядывают в те обьявления, которые им могли бы подойти. Но в общем так уж есть, и в конце концов, если ты прошел и интервью с HR, и уже пришел на личное интервью, то как-то надо прочесть, что требуется.
Например, меня попросили провести интервью для пары человек из юридического отдела занимающегося personnel matters. Позиция на вебсайте при этом шла под титулом "Сеньор юрист -- corporate." И мне интервьюируемый рассказывал, как отлично он умеет обращаться с договорами, и как мечтает о том, чтоб заведовать всеми лицензионными соглашениями. Пришлось вежливо и честно сказать ему, что вообще-то для этого у нас другой отдел, а конкретно тот отдел, куда он интервьюируется, в основном занимается расследованиями и юридическими делами связанными с нашими сотрудниками (что и было подробно описано в описании позиции).
Да, кстати, про описание позиции -- "высказывайте энтузиазм про саму позицию, а не про те, в которые вы, как вы думаете, сможете продвинуться с этой позиции." Это тоже я видела у довольно многих интервьюируемых. Ну то есть я считаю, что это хорошо, когда человек честно и сразу говорит про то, что интересуется в карьерном росте и т.д. Но... но все же если мы нанимаем чертежника чтоб переводил чертежи из нарисованных вружную в формат Автокеда, то нам наверное все же нужен чертежник. И то, что ты очень интересуешься позицией главного инженера по отопительным системам -- это отлично, но нам на данный момент нужен именно чертежник! В конце концов, позиция главного отопительного инженера тоже открыта -- подавайся на нее, если на то пошло, если ты считаешь, что сможешь. Но прийти и сказать, что "сейчас вы меня обучите, как переносить чертежи в Автокед, а я в это время подучусь про термодинамику, и стану работать главным инженером" -- это все звучит как-то странно, и в нашей ситуации это скорее минус, чем плюс, потому что нам, как ни странно, позарез таки нужен чертежник, и, желательно, человек, который будет доволен оставаться чертежником сколько-то лет, хотя бы потому что нам и так надо будет потратить как минимум пол года на его обучение.
Одному человеку мне хотелось посоветовать "если тебе заранее дали список людей тебя интервьюирующих, то загляни в их Linkedin", потому что он постоянно повторял, насколько уникален у него опыт работы -- что он работал в таком-то типе компаний раньше, и как это уникально, и как этот уникальный опыт ему поможет принести к нам в отдел уникальные особенности работы с вендорами. Это было в принципе не то, чтоб плохо, но меня смешило при каждом повторении слова "уникальный опыт, которого нет у других", потому что если б он заглянул в Linkedin, то даже при наших очень barebones профайлах увидел бы, что у всех людей, с которыми он в тот день интервьюировался таки был тот самый "уникальный" опыт, что как-то принижало степень его уникальности.
Я, наверное, выгляжу ужасной брюзгой, но на самом деле я многим дала достаточно хорошие отчеты. Что меня приятно впечатлило: что интервьюироваться на восьмом месяце беременности -- это вполне нормально, и ни у кого из моих сотрудников не вызвало ни одного комментария о том, что это может быть каким-то минусом кандидатке. То есть я-то знала, что оно так для меня-феминистки, но было приятно увидеть изнутри процесса, что да, таки все реагировали так же.
This entry was originally posted at https://angerona.dreamwidth.org/1578760.html (
comments).
Please comment there using OpenID.