Стратегия использования человеческого потенциала
В последнее время, среди кадровых служб и топ менеджмента различных компаний, появилось мнение, о возникновении трудностей при поиске оптимальных кандидатов на замещение вакантных должностей. И это не смотря то, что людей с высшим образованием меньше не стало и количество резюме размещенное соискателями на различных ресурсах по трудоустройству нельзя назвать незначительным.
На первый взгляд, это может показаться странным, ведь при большом количестве «предложений» от соискателей. Работодателю остается лишь отобрать наиболее подходящих, под требование компании к данной вакансии. Но при более глубоком рассмотрении проблемы, выясняется, что чем больше количество предложений, тем большей компетенцией необходимо обладать «кадровику» для выявления из общего количества максимально подходящих кандидатов из числа соискателей. Или имеют место быть случаи когда даже при большом «кадровом резерве» работодатели не находят людей с квалификацией подходящей под их требования. Наиболее часто такое можно встретить, среди вакансий технического характера и вакансий требующих высокого уровня управленческих навыков (топ менеджмента). Что вероятно может быть обусловлено, массовым поступлением в гуманитарные ВУЗы выпускников школ в середине 90-х и далее в первом случаи и отсутствием необходимости поиска работы для лиц уровня «топ менеджеров» во втором.
Но существует и противоположное мнение. К примеру: профессор школы Уортона при Университете Пенсильвании (США), Питер Капелли. В своей работе «Недостаток навыков», отмечает. - Недостатка в талантах нет. Проблема в том, что компании не хотят платить зарплату, которую могут требовать лучшие таланты, а также вкладывать время и средства в поиск и развитие кандидатов с высоким потенциалом.- Ту же ситуацию можно наблюдать и в России, подавляющие большинство работодателей совершенно не желает заниматься обучением сотрудников «на рабочем месте». А ищут сразу «идеальных» кандидатов, максимально подпадающих по все их требования или людей занимавшихся абсолютно тем же самым на предыдущем месте работы. Что, несомненно вызывает огромные трудности при трудоустройстве у молодых специалистов и людей желающих сменить род деятельности, к примеру освоить новую специальность. С такой кадровой политикой многие новички могут «охладеть» к своей специальности или желаемой сфере работы. И как следствия пойти трудиться, куда удастся устроиться. Нередко в такой случаи выбор места работы происходит по сценарию, куда возьмут «по блату», а то без него не где не берут.
Но есть и работодатели, которые занимаются обучением персонала и тем самым дают шансы для трудоустройства желающим пополнить штат компании. Такая кадровая политика называется: Нанимать за отношение, обучать навыкам. К числу компаний, практикующих , такого рода отношения к найму смело можно отнести: Southwest Airlines. Чей бывший генеральный директор Говард Путнэму, в 1978 году утвердившись в роли руководителя компании, четко определил видение организации, а потом разработал лучший способ ведения бизнеса в сфере авиаперевозок и общественного транспорта.
Он также возглавил деятельность Southwest Airlines по разработке культуры для поддержания этого видения и отрасли. Кадровую политику своей компании он определил как: Нанимайте за отношение и тренируйте навыки.
Компания нанимает людей за их отношение, после чего обучает их навыкам, необходимым для выполнения работы. Но при этом и увольняя тех кто ведет себя аморально, или не подпадает под внутреннюю культуру компании, не уживается с коллективом или халатно относиться к своим должностным обязанностям. Оттого коллектив компании представляет собой не огромную корпорацию с тысячами сотрудников, а большую дружную семью. «Применяя такой метод найма на уровне топ-менеджеров, а затем руководителей среднего звена и наконец, распространив его на рядовых сотрудников, вы устраните 90% проблем», - говорит Путнэм.
Принцип «Нанимать за отношение, обучать навыкам» стал кредо Southwest Airlines, и, по словам Путнэма, это один из факторов, позволивших его авиалиниям стать лидером отрасли и несколько десятков лет добиваться стабильного роста прибыли.
Как отмечал Марк Мерфи, (автор принципа «нанимать за отношение»),
-Навыки мы можем найти везде, где нужно. Настоящая проблема сейчас - найти людей, которые действительно подойдут нашей организации и нашей культуре.- Для достижения данный целей он предлагает компаниям вести кадровую политику нацеленную конкретно на выявление в соискателях именно качеств обладая которыми кандидат мог бы максимально плодотворно войти в коллектив, ужиться с ним. Найти для себя приятной культуру организации а так же устоит и правила преобладающие в нем. Проще говоря, подружиться с коллегами и «стать своим парнем» в кратчайшее время. Для подтверждения правильности его суждений, стоит добавить что такой же подход к подбору персонала применяют такие гиганты рынка как: Apple, Google и Ritz-Carlton.
Да и любой человек, даже не будучи психологом скажет. Что когда работа проходит в дружном и сплоченном коллективе, то любая работа будет в радость. И даже будуче очень большой и сложной, зачастую будет выполнена быстро, легко и почти незаметно. Диаметрально противоположная картина будет когда наоборот в коллективе нет здоровых отношений и преобладают ссоры, споры и злоба друг на друга.
В завершении вывод напрашивается лишь один: остается желать и ждать что бы как можно большее количество компаний работодателей, стало применять в своей практике вышеуказанную кадровую политику.
Стратегия использования человеческого потенциала
В последнее время, среди кадровых служб и топ менеджмента различных компаний, появилось мнение, о возникновении трудностей при поиске оптимальных кандидатов на замещение вакантных должностей. И это не смотря то, что людей с высшим образованием меньше не стало и количество резюме размещенное соискателями на различных ресурсах по трудоустройству нельзя назвать незначительным.
На первый взгляд, это может показаться странным, ведь при большом количестве «предложений» от соискателей. Работодателю остается лишь отобрать наиболее подходящих, под требование компании к данной вакансии. Но при более глубоком рассмотрении проблемы, выясняется, что чем больше количество предложений, тем большей компетенцией необходимо обладать «кадровику» для выявления из общего количества максимально подходящих кандидатов из числа соискателей. Или имеют место быть случаи когда даже при большом «кадровом резерве» работодатели не находят людей с квалификацией подходящей под их требования. Наиболее часто такое можно встретить, среди вакансий технического характера и вакансий требующих высокого уровня управленческих навыков (топ менеджмента). Что вероятно может быть обусловлено, массовым поступлением в гуманитарные ВУЗы выпускников школ в середине 90-х и далее в первом случаи и отсутствием необходимости поиска работы для лиц уровня «топ менеджеров» во втором.
Но существует и противоположное мнение. К примеру: профессор школы Уортона при Университете Пенсильвании (США), Питер Капелли. В своей работе «Недостаток навыков», отмечает. - Недостатка в талантах нет. Проблема в том, что компании не хотят платить зарплату, которую могут требовать лучшие таланты, а также вкладывать время и средства в поиск и развитие кандидатов с высоким потенциалом.- Ту же ситуацию можно наблюдать и в России, подавляющие большинство работодателей совершенно не желает заниматься обучением сотрудников «на рабочем месте». А ищут сразу «идеальных» кандидатов, максимально подпадающих по все их требования или людей занимавшихся абсолютно тем же самым на предыдущем месте работы. Что, несомненно вызывает огромные трудности при трудоустройстве у молодых специалистов и людей желающих сменить род деятельности, к примеру освоить новую специальность. С такой кадровой политикой многие новички могут «охладеть» к своей специальности или желаемой сфере работы. И как следствия пойти трудиться, куда удастся устроиться. Нередко в такой случаи выбор места работы происходит по сценарию, куда возьмут «по блату», а то без него не где не берут.
Но есть и работодатели, которые занимаются обучением персонала и тем самым дают шансы для трудоустройства желающим пополнить штат компании. Такая кадровая политика называется: Нанимать за отношение, обучать навыкам. К числу компаний, практикующих , такого рода отношения к найму смело можно отнести: Southwest Airlines. Чей бывший генеральный директор Говард Путнэму, в 1978 году утвердившись в роли руководителя компании, четко определил видение организации, а потом разработал лучший способ ведения бизнеса в сфере авиаперевозок и общественного транспорта.
Он также возглавил деятельность Southwest Airlines по разработке культуры для поддержания этого видения и отрасли. Кадровую политику своей компании он определил как: Нанимайте за отношение и тренируйте навыки.
Компания нанимает людей за их отношение, после чего обучает их навыкам, необходимым для выполнения работы. Но при этом и увольняя тех кто ведет себя аморально, или не подпадает под внутреннюю культуру компании, не уживается с коллективом или халатно относиться к своим должностным обязанностям. Оттого коллектив компании представляет собой не огромную корпорацию с тысячами сотрудников, а большую дружную семью. «Применяя такой метод найма на уровне топ-менеджеров, а затем руководителей среднего звена и наконец, распространив его на рядовых сотрудников, вы устраните 90% проблем», - говорит Путнэм.
Принцип «Нанимать за отношение, обучать навыкам» стал кредо Southwest Airlines, и, по словам Путнэма, это один из факторов, позволивших его авиалиниям стать лидером отрасли и несколько десятков лет добиваться стабильного роста прибыли.
Как отмечал Марк Мерфи, (автор принципа «нанимать за отношение»),
-Навыки мы можем найти везде, где нужно. Настоящая проблема сейчас - найти людей, которые действительно подойдут нашей организации и нашей культуре.- Для достижения данный целей он предлагает компаниям вести кадровую политику нацеленную конкретно на выявление в соискателях именно качеств обладая которыми кандидат мог бы максимально плодотворно войти в коллектив, ужиться с ним. Найти для себя приятной культуру организации а так же устоит и правила преобладающие в нем. Проще говоря, подружиться с коллегами и «стать своим парнем» в кратчайшее время. Для подтверждения правильности его суждений, стоит добавить что такой же подход к подбору персонала применяют такие гиганты рынка как: Apple, Google и Ritz-Carlton.
Да и любой человек, даже не будучи психологом скажет. Что когда работа проходит в дружном и сплоченном коллективе, то любая работа будет в радость. И даже будуче очень большой и сложной, зачастую будет выполнена быстро, легко и почти незаметно. Диаметрально противоположная картина будет когда наоборот в коллективе нет здоровых отношений и преобладают ссоры, споры и злоба друг на друга.
В завершении вывод напрашивается лишь один: остается желать и ждать что бы как можно большее количество компаний работодателей, стало применять в своей практике вышеуказанную кадровую политику.
Стратегия использования человеческого потенциала
В последнее время, среди кадровых служб и топ менеджмента различных компаний, появилось мнение, о возникновении трудностей при поиске оптимальных кандидатов на замещение вакантных должностей. И это не смотря то, что людей с высшим образованием меньше не стало и количество резюме размещенное соискателями на различных ресурсах по трудоустройству нельзя назвать незначительным.
На первый взгляд, это может показаться странным, ведь при большом количестве «предложений» от соискателей. Работодателю остается лишь отобрать наиболее подходящих, под требование компании к данной вакансии. Но при более глубоком рассмотрении проблемы, выясняется, что чем больше количество предложений, тем большей компетенцией необходимо обладать «кадровику» для выявления из общего количества максимально подходящих кандидатов из числа соискателей. Или имеют место быть случаи когда даже при большом «кадровом резерве» работодатели не находят людей с квалификацией подходящей под их требования. Наиболее часто такое можно встретить, среди вакансий технического характера и вакансий требующих высокого уровня управленческих навыков (топ менеджмента). Что вероятно может быть обусловлено, массовым поступлением в гуманитарные ВУЗы выпускников школ в середине 90-х и далее в первом случаи и отсутствием необходимости поиска работы для лиц уровня «топ менеджеров» во втором.
Но существует и противоположное мнение. К примеру: профессор школы Уортона при Университете Пенсильвании (США), Питер Капелли. В своей работе «Недостаток навыков», отмечает. - Недостатка в талантах нет. Проблема в том, что компании не хотят платить зарплату, которую могут требовать лучшие таланты, а также вкладывать время и средства в поиск и развитие кандидатов с высоким потенциалом.- Ту же ситуацию можно наблюдать и в России, подавляющие большинство работодателей совершенно не желает заниматься обучением сотрудников «на рабочем месте». А ищут сразу «идеальных» кандидатов, максимально подпадающих по все их требования или людей занимавшихся абсолютно тем же самым на предыдущем месте работы. Что, несомненно вызывает огромные трудности при трудоустройстве у молодых специалистов и людей желающих сменить род деятельности, к примеру освоить новую специальность. С такой кадровой политикой многие новички могут «охладеть» к своей специальности или желаемой сфере работы. И как следствия пойти трудиться, куда удастся устроиться. Нередко в такой случаи выбор места работы происходит по сценарию, куда возьмут «по блату», а то без него не где не берут.
Но есть и работодатели, которые занимаются обучением персонала и тем самым дают шансы для трудоустройства желающим пополнить штат компании. Такая кадровая политика называется: Нанимать за отношение, обучать навыкам. К числу компаний, практикующих , такого рода отношения к найму смело можно отнести: Southwest Airlines. Чей бывший генеральный директор Говард Путнэму, в 1978 году утвердившись в роли руководителя компании, четко определил видение организации, а потом разработал лучший способ ведения бизнеса в сфере авиаперевозок и общественного транспорта.
Он также возглавил деятельность Southwest Airlines по разработке культуры для поддержания этого видения и отрасли. Кадровую политику своей компании он определил как: Нанимайте за отношение и тренируйте навыки.
Компания нанимает людей за их отношение, после чего обучает их навыкам, необходимым для выполнения работы. Но при этом и увольняя тех кто ведет себя аморально, или не подпадает под внутреннюю культуру компании, не уживается с коллективом или халатно относиться к своим должностным обязанностям. Оттого коллектив компании представляет собой не огромную корпорацию с тысячами сотрудников, а большую дружную семью. «Применяя такой метод найма на уровне топ-менеджеров, а затем руководителей среднего звена и наконец, распространив его на рядовых сотрудников, вы устраните 90% проблем», - говорит Путнэм.
Принцип «Нанимать за отношение, обучать навыкам» стал кредо Southwest Airlines, и, по словам Путнэма, это один из факторов, позволивших его авиалиниям стать лидером отрасли и несколько десятков лет добиваться стабильного роста прибыли.
Как отмечал Марк Мерфи, (автор принципа «нанимать за отношение»),
-Навыки мы можем найти везде, где нужно. Настоящая проблема сейчас - найти людей, которые действительно подойдут нашей организации и нашей культуре.- Для достижения данный целей он предлагает компаниям вести кадровую политику нацеленную конкретно на выявление в соискателях именно качеств обладая которыми кандидат мог бы максимально плодотворно войти в коллектив, ужиться с ним. Найти для себя приятной культуру организации а так же устоит и правила преобладающие в нем. Проще говоря, подружиться с коллегами и «стать своим парнем» в кратчайшее время. Для подтверждения правильности его суждений, стоит добавить что такой же подход к подбору персонала применяют такие гиганты рынка как: Apple, Google и Ritz-Carlton.
Да и любой человек, даже не будучи психологом скажет. Что когда работа проходит в дружном и сплоченном коллективе, то любая работа будет в радость. И даже будуче очень большой и сложной, зачастую будет выполнена быстро, легко и почти незаметно. Диаметрально противоположная картина будет когда наоборот в коллективе нет здоровых отношений и преобладают ссоры, споры и злоба друг на друга.
В завершении вывод напрашивается лишь один: остается желать и ждать что бы как можно большее количество компаний работодателей, стало применять в своей практике вышеуказанную кадровую политику.
Стратегия использования человеческого потенциала
В последнее время, среди кадровых служб и топ менеджмента различных компаний, появилось мнение, о возникновении трудностей при поиске оптимальных кандидатов на замещение вакантных должностей. И это не смотря то, что людей с высшим образованием меньше не стало и количество резюме размещенное соискателями на различных ресурсах по трудоустройству нельзя назвать незначительным.
На первый взгляд, это может показаться странным, ведь при большом количестве «предложений» от соискателей. Работодателю остается лишь отобрать наиболее подходящих, под требование компании к данной вакансии. Но при более глубоком рассмотрении проблемы, выясняется, что чем больше количество предложений, тем большей компетенцией необходимо обладать «кадровику» для выявления из общего количества максимально подходящих кандидатов из числа соискателей. Или имеют место быть случаи когда даже при большом «кадровом резерве» работодатели не находят людей с квалификацией подходящей под их требования. Наиболее часто такое можно встретить, среди вакансий технического характера и вакансий требующих высокого уровня управленческих навыков (топ менеджмента). Что вероятно может быть обусловлено, массовым поступлением в гуманитарные ВУЗы выпускников школ в середине 90-х и далее в первом случаи и отсутствием необходимости поиска работы для лиц уровня «топ менеджеров» во втором.
Но существует и противоположное мнение. К примеру: профессор школы Уортона при Университете Пенсильвании (США), Питер Капелли. В своей работе «Недостаток навыков», отмечает. - Недостатка в талантах нет. Проблема в том, что компании не хотят платить зарплату, которую могут требовать лучшие таланты, а также вкладывать время и средства в поиск и развитие кандидатов с высоким потенциалом.- Ту же ситуацию можно наблюдать и в России, подавляющие большинство работодателей совершенно не желает заниматься обучением сотрудников «на рабочем месте». А ищут сразу «идеальных» кандидатов, максимально подпадающих по все их требования или людей занимавшихся абсолютно тем же самым на предыдущем месте работы. Что, несомненно вызывает огромные трудности при трудоустройстве у молодых специалистов и людей желающих сменить род деятельности, к примеру освоить новую специальность. С такой кадровой политикой многие новички могут «охладеть» к своей специальности или желаемой сфере работы. И как следствия пойти трудиться, куда удастся устроиться. Нередко в такой случаи выбор места работы происходит по сценарию, куда возьмут «по блату», а то без него не где не берут.
Но есть и работодатели, которые занимаются обучением персонала и тем самым дают шансы для трудоустройства желающим пополнить штат компании. Такая кадровая политика называется: Нанимать за отношение, обучать навыкам. К числу компаний, практикующих , такого рода отношения к найму смело можно отнести: Southwest Airlines. Чей бывший генеральный директор Говард Путнэму, в 1978 году утвердившись в роли руководителя компании, четко определил видение организации, а потом разработал лучший способ ведения бизнеса в сфере авиаперевозок и общественного транспорта.
Он также возглавил деятельность Southwest Airlines по разработке культуры для поддержания этого видения и отрасли. Кадровую политику своей компании он определил как: Нанимайте за отношение и тренируйте навыки.
Компания нанимает людей за их отношение, после чего обучает их навыкам, необходимым для выполнения работы. Но при этом и увольняя тех кто ведет себя аморально, или не подпадает под внутреннюю культуру компании, не уживается с коллективом или халатно относиться к своим должностным обязанностям. Оттого коллектив компании представляет собой не огромную корпорацию с тысячами сотрудников, а большую дружную семью. «Применяя такой метод найма на уровне топ-менеджеров, а затем руководителей среднего звена и наконец, распространив его на рядовых сотрудников, вы устраните 90% проблем», - говорит Путнэм.
Принцип «Нанимать за отношение, обучать навыкам» стал кредо Southwest Airlines, и, по словам Путнэма, это один из факторов, позволивших его авиалиниям стать лидером отрасли и несколько десятков лет добиваться стабильного роста прибыли.
Как отмечал Марк Мерфи, (автор принципа «нанимать за отношение»),
-Навыки мы можем найти везде, где нужно. Настоящая проблема сейчас - найти людей, которые действительно подойдут нашей организации и нашей культуре.- Для достижения данный целей он предлагает компаниям вести кадровую политику нацеленную конкретно на выявление в соискателях именно качеств обладая которыми кандидат мог бы максимально плодотворно войти в коллектив, ужиться с ним. Найти для себя приятной культуру организации а так же устоит и правила преобладающие в нем. Проще говоря, подружиться с коллегами и «стать своим парнем» в кратчайшее время. Для подтверждения правильности его суждений, стоит добавить что такой же подход к подбору персонала применяют такие гиганты рынка как: Apple, Google и Ritz-Carlton.
Да и любой человек, даже не будучи психологом скажет. Что когда работа проходит в дружном и сплоченном коллективе, то любая работа будет в радость. И даже будуче очень большой и сложной, зачастую будет выполнена быстро, легко и почти незаметно. Диаметрально противоположная картина будет когда наоборот в коллективе нет здоровых отношений и преобладают ссоры, споры и злоба друг на друга.
В завершении вывод напрашивается лишь один: остается желать и ждать что бы как можно большее количество компаний работодателей, стало применять в своей практике вышеуказанную кадровую политику.
Стратегия использования человеческого потенциала
В последнее время, среди кадровых служб и топ менеджмента различных компаний, появилось мнение, о возникновении трудностей при поиске оптимальных кандидатов на замещение вакантных должностей. И это не смотря то, что людей с высшим образованием меньше не стало и количество резюме размещенное соискателями на различных ресурсах по трудоустройству нельзя назвать незначительным.
На первый взгляд, это может показаться странным, ведь при большом количестве «предложений» от соискателей. Работодателю остается лишь отобрать наиболее подходящих, под требование компании к данной вакансии. Но при более глубоком рассмотрении проблемы, выясняется, что чем больше количество предложений, тем большей компетенцией необходимо обладать «кадровику» для выявления из общего количества максимально подходящих кандидатов из числа соискателей. Или имеют место быть случаи когда даже при большом «кадровом резерве» работодатели не находят людей с квалификацией подходящей под их требования. Наиболее часто такое можно встретить, среди вакансий технического характера и вакансий требующих высокого уровня управленческих навыков (топ менеджмента). Что вероятно может быть обусловлено, массовым поступлением в гуманитарные ВУЗы выпускников школ в середине 90-х и далее в первом случаи и отсутствием необходимости поиска работы для лиц уровня «топ менеджеров» во втором.
Но существует и противоположное мнение. К примеру: профессор школы Уортона при Университете Пенсильвании (США), Питер Капелли. В своей работе «Недостаток навыков», отмечает. - Недостатка в талантах нет. Проблема в том, что компании не хотят платить зарплату, которую могут требовать лучшие таланты, а также вкладывать время и средства в поиск и развитие кандидатов с высоким потенциалом.- Ту же ситуацию можно наблюдать и в России, подавляющие большинство работодателей совершенно не желает заниматься обучением сотрудников «на рабочем месте». А ищут сразу «идеальных» кандидатов, максимально подпадающих по все их требования или людей занимавшихся абсолютно тем же самым на предыдущем месте работы. Что, несомненно вызывает огромные трудности при трудоустройстве у молодых специалистов и людей желающих сменить род деятельности, к примеру освоить новую специальность. С такой кадровой политикой многие новички могут «охладеть» к своей специальности или желаемой сфере работы. И как следствия пойти трудиться, куда удастся устроиться. Нередко в такой случаи выбор места работы происходит по сценарию, куда возьмут «по блату», а то без него не где не берут.
Но есть и работодатели, которые занимаются обучением персонала и тем самым дают шансы для трудоустройства желающим пополнить штат компании. Такая кадровая политика называется: Нанимать за отношение, обучать навыкам. К числу компаний, практикующих , такого рода отношения к найму смело можно отнести: Southwest Airlines. Чей бывший генеральный директор Говард Путнэму, в 1978 году утвердившись в роли руководителя компании, четко определил видение организации, а потом разработал лучший способ ведения бизнеса в сфере авиаперевозок и общественного транспорта.
Он также возглавил деятельность Southwest Airlines по разработке культуры для поддержания этого видения и отрасли. Кадровую политику своей компании он определил как: Нанимайте за отношение и тренируйте навыки.
Компания нанимает людей за их отношение, после чего обучает их навыкам, необходимым для выполнения работы. Но при этом и увольняя тех кто ведет себя аморально, или не подпадает под внутреннюю культуру компании, не уживается с коллективом или халатно относиться к своим должностным обязанностям. Оттого коллектив компании представляет собой не огромную корпорацию с тысячами сотрудников, а большую дружную семью. «Применяя такой метод найма на уровне топ-менеджеров, а затем руководителей среднего звена и наконец, распространив его на рядовых сотрудников, вы устраните 90% проблем», - говорит Путнэм.
Принцип «Нанимать за отношение, обучать навыкам» стал кредо Southwest Airlines, и, по словам Путнэма, это один из факторов, позволивших его авиалиниям стать лидером отрасли и несколько десятков лет добиваться стабильного роста прибыли.
Как отмечал Марк Мерфи, (автор принципа «нанимать за отношение»),
-Навыки мы можем найти везде, где нужно. Настоящая проблема сейчас - найти людей, которые действительно подойдут нашей организации и нашей культуре.- Для достижения данный целей он предлагает компаниям вести кадровую политику нацеленную конкретно на выявление в соискателях именно качеств обладая которыми кандидат мог бы максимально плодотворно войти в коллектив, ужиться с ним. Найти для себя приятной культуру организации а так же устоит и правила преобладающие в нем. Проще говоря, подружиться с коллегами и «стать своим парнем» в кратчайшее время. Для подтверждения правильности его суждений, стоит добавить что такой же подход к подбору персонала применяют такие гиганты рынка как: Apple, Google и Ritz-Carlton.
Да и любой человек, даже не будучи психологом скажет. Что когда работа проходит в дружном и сплоченном коллективе, то любая работа будет в радость. И даже будуче очень большой и сложной, зачастую будет выполнена быстро, легко и почти незаметно. Диаметрально противоположная картина будет когда наоборот в коллективе нет здоровых отношений и преобладают ссоры, споры и злоба друг на друга.
В завершении вывод напрашивается лишь один: остается желать и ждать что бы как можно большее количество компаний работодателей, стало применять в своей практике вышеуказанную кадровую политику.
мСтратегия использования человеческого потенциала
В последнее время, среди кадровых служб и топ менеджмента различных компаний, появилось мнение, о возникновении трудностей при поиске оптимальных кандидатов на замещение вакантных должностей. И это не смотря то, что людей с высшим образованием меньше не стало и количество резюме размещенное соискателями на различных ресурсах по трудоустройству нельзя назвать незначительным.
На первый взгляд, это может показаться странным, ведь при большом количестве «предложений» от соискателей. Работодателю остается лишь отобрать наиболее подходящих, под требование компании к данной вакансии. Но при более глубоком рассмотрении проблемы, выясняется, что чем больше количество предложений, тем большей компетенцией необходимо обладать «кадровику» для выявления из общего количества максимально подходящих кандидатов из числа соискателей. Или имеют место быть случаи когда даже при большом «кадровом резерве» работодатели не находят людей с квалификацией подходящей под их требования. Наиболее часто такое можно встретить, среди вакансий технического характера и вакансий требующих высокого уровня управленческих навыков (топ менеджмента). Что вероятно может быть обусловлено, массовым поступлением в гуманитарные ВУЗы выпускников школ в середине 90-х и далее в первом случаи и отсутствием необходимости поиска работы для лиц уровня «топ менеджеров» во втором.
Но существует и противоположное мнение. К примеру: профессор школы Уортона при Университете Пенсильвании (США), Питер Капелли. В своей работе «Недостаток навыков», отмечает. - Недостатка в талантах нет. Проблема в том, что компании не хотят платить зарплату, которую могут требовать лучшие таланты, а также вкладывать время и средства в поиск и развитие кандидатов с высоким потенциалом.- Ту же ситуацию можно наблюдать и в России, подавляющие большинство работодателей совершенно не желает заниматься обучением сотрудников «на рабочем месте». А ищут сразу «идеальных» кандидатов, максимально подпадающих по все их требования или людей занимавшихся абсолютно тем же самым на предыдущем месте работы. Что, несомненно вызывает огромные трудности при трудоустройстве у молодых специалистов и людей желающих сменить род деятельности, к примеру освоить новую специальность. С такой кадровой политикой многие новички могут «охладеть» к своей специальности или желаемой сфере работы. И как следствия пойти трудиться, куда удастся устроиться. Нередко в такой случаи выбор места работы происходит по сценарию, куда возьмут «по блату», а то без него не где не берут.
Но есть и работодатели, которые занимаются обучением персонала и тем самым дают шансы для трудоустройства желающим пополнить штат компании. Такая кадровая политика называется: Нанимать за отношение, обучать навыкам. К числу компаний, практикующих , такого рода отношения к найму смело можно отнести: Southwest Airlines. Чей бывший генеральный директор Говард Путнэму, в 1978 году утвердившись в роли руководителя компании, четко определил видение организации, а потом разработал лучший способ ведения бизнеса в сфере авиаперевозок и общественного транспорта.
Он также возглавил деятельность Southwest Airlines по разработке культуры для поддержания этого видения и отрасли. Кадровую политику своей компании он определил как: Нанимайте за отношение и тренируйте навыки.
Компания нанимает людей за их отношение, после чего обучает их навыкам, необходимым для выполнения работы. Но при этом и увольняя тех кто ведет себя аморально, или не подпадает под внутреннюю культуру компании, не уживается с коллективом или халатно относиться к своим должностным обязанностям. Оттого коллектив компании представляет собой не огромную корпорацию с тысячами сотрудников, а большую дружную семью. «Применяя такой метод найма на уровне топ-менеджеров, а затем руководителей среднего звена и наконец, распространив его на рядовых сотрудников, вы устраните 90% проблем», - говорит Путнэм.
Принцип «Нанимать за отношение, обучать навыкам» стал кредо Southwest Airlines, и, по словам Путнэма, это один из факторов, позволивших его авиалиниям стать лидером отрасли и несколько десятков лет добиваться стабильного роста прибыли.
Как отмечал Марк Мерфи, (автор принципа «нанимать за отношение»),
-Навыки мы можем найти везде, где нужно. Настоящая проблема сейчас - найти людей, которые действительно подойдут нашей организации и нашей культуре.- Для достижения данный целей он предлагает компаниям вести кадровую политику нацеленную конкретно на выявление в соискателях именно качеств обладая которыми кандидат мог бы максимально плодотворно войти в коллектив, ужиться с ним. Найти для себя приятной культуру организации а так же устоит и правила преобладающие в нем. Проще говоря, подружиться с коллегами и «стать своим парнем» в кратчайшее время. Для подтверждения правильности его суждений, стоит добавить что такой же подход к подбору персонала применяют такие гиганты рынка как: Apple, Google и Ritz-Carlton.
Да и любой человек, даже не будучи психологом скажет. Что когда работа проходит в дружном и сплоченном коллективе, то любая работа будет в радость. И даже будуче очень большой и сложной, зачастую будет выполнена быстро, легко и почти незаметно. Диаметрально противоположная картина будет когда наоборот в коллективе нет здоровых отношений и преобладают ссоры, споры и злоба друг на друга.
В завершении вывод напрашивается лишь один: остается желать и ждать что бы как можно большее количество компаний работодателей, стало применять в своей практике вышеуказанную кадровую политику.