Эрозия управления возникает, когда приказчик, нанятый приказчиком нанимает приказчиков
Мне задали вопрос по книге "Тень мечты", опубликованной в 2001 - о том, насколько реальна нарисованная там картина эрозии управления:
Что такое вообще эрозия управления? Это когда один человек передает какое-нибудь совершенно ясное и однозначное сообщение, а другой человек его принимает тоже как совершенно ясное и однозначное. Но вот в чем штука: смысл этого сообщения, при всей ясности и однозначности, для передающего и принимающего абсолютно разный. Может быть, диаметрально противоположный. Или относящийся к разным предметам. Или касающийся разных людей. Пока сложность сообщения не превышает уровень прямого указания типа: переместить груз такой-то в такое-то место, все нормально. Стоит превысить определенный уровень сложности, как возникает проблема. Например, претензия к работе может быть воспринята как проявление одобрительного внимания, а повышение по службе как предложение расстаться с фирмой. Происходит это не из-за языкового барьера и даже не из-за различий врожденного характера. Просто ценностная ориентация, смысл и соотношение базовых понятий, называемых одними и теми же словами, стало разным для разных групп людей. Возникло различие не языков, но субкультур, причем представители этих субкультур сосуществуют на одной и той же территории, в одном общем социуме и на первый взгляд неотличимы друг от друга.
https://proza.ru/2001/11/24-113 https://proza.ru/2001/11/25-01
Поясняю: это вполне реальная картина, из-за которой сейчас чрезвычайно активно обсуждается, но обычно неадекватно внедряется "бирюзовый принцип" Лалу. Тут я не буду излагать идеи Лалу (лишь приведу ссылки на них в материалах по теме), а приведу простую модель, как возникает эрозия управления при росте корпорации. Она называется "зависший приказчик".
Представим себе этапы роста корпорации от стартового состояния: удачно сформированного микро-предприятия.
1) Собственно, микро-предприятие. Учредители назначили CEO (исполнительного директора), или же лидер учредителей сам стал CEO. По известным эвристикам социальной психологии, он сможет управлять не более,чем дюжиной работников.
2) Мини-предприятие. По мере роста предприятия, потребовалось, чтобы число работников стало значительно больше дюжины, и приходится нанимать подчиненных менеджеров (приказчиков). Их можно нанять опять-таки дюжину (чтобы CEO мог управлять ими). Они, соответственно, смогут управлять не более, чем 144 работниками.
3) Миди-предприятие. Рост продолжается, и 144 работника уже мало. Тогда CEO вынужден делегировать приказчикам полномочия нанять суб-приказчиков. По тому же эвристическому принципу дюжины, теперь можно нарастить персонал до 1728 работников.
4) Макси-предприятие.Допустим дела идут хорошо, численность работников надо увеличить, и (действуя по тому же принципу), CEO делегирует суб-приказчикам полномочия нанять до дюжины субсуб-приказчиков. Кажется, все ОК, теперь можно увеличить численность работников до 20736, но...
...Но что-то идет не так. Дело в том, что теперь суб-приказчики зависли в особом состоянии, когда они не связаны непосредственно ни с CEO, ни с работниками. Они находятся между слоем приказчиков верхнего уровня и слоем субсуб-приказчиков. Таким образом, суб-приказчики превратились в слой клерк-планктона, который искажает все сигналы, проходящие через него в обе стороны. Верхушка корпорации перестает понимать, что делается внизу. Нижний управленческий слой и работники перестают понимать, чего от них хотят наверху. Встречайте эрозию управления.
Модель "зависший приказчик" крайне упрощена по сравнению с реальным положением дел, однако факты таковы: при переходе через критическую черту около 2000 работников происходит кризис эффективности, который далее усугубляется, и после 10 тысяч работников любая корпорация становится крайне неэффективной по сравнению с малыми предприятиями. Учредители и CEO пытаются бороться с эрозией, нанимая консультантов, которые предлагают разные математические (KPI) или организационные (HRS) меры - но это, как правило, лишь ухудшает ситуацию.
Вот почему бизнес-сообщество ухватилось за "цветовую" теорию Лилу. Правда, никто пока не знает наверняка что это - функциональный спасательный круг, или просто соломинка, за которую тщетно хватаются утопающие.
...Такие дела...
-----------------------------------
Некоторые материалы по теме:
11.02.2019 Бирюзовые организации Фредерика Лалу и их корпоративная культура
https://businessrevisor.ru/2019/02/teal-organizations-corporate-culture/
23 мая 2020 Бирюзовые организации - что описал Фредерик Лалу
https://vc.ru/hr/129198-biryuzovye-organizacii-chto-opisal-frederik-lalu
15 октября 2021 Фредерик Лалу. Открывая организации будущего
https://collegevivt.ru/news/2892
Что такое вообще эрозия управления? Это когда один человек передает какое-нибудь совершенно ясное и однозначное сообщение, а другой человек его принимает тоже как совершенно ясное и однозначное. Но вот в чем штука: смысл этого сообщения, при всей ясности и однозначности, для передающего и принимающего абсолютно разный. Может быть, диаметрально противоположный. Или относящийся к разным предметам. Или касающийся разных людей. Пока сложность сообщения не превышает уровень прямого указания типа: переместить груз такой-то в такое-то место, все нормально. Стоит превысить определенный уровень сложности, как возникает проблема. Например, претензия к работе может быть воспринята как проявление одобрительного внимания, а повышение по службе как предложение расстаться с фирмой. Происходит это не из-за языкового барьера и даже не из-за различий врожденного характера. Просто ценностная ориентация, смысл и соотношение базовых понятий, называемых одними и теми же словами, стало разным для разных групп людей. Возникло различие не языков, но субкультур, причем представители этих субкультур сосуществуют на одной и той же территории, в одном общем социуме и на первый взгляд неотличимы друг от друга.
https://proza.ru/2001/11/24-113 https://proza.ru/2001/11/25-01
Поясняю: это вполне реальная картина, из-за которой сейчас чрезвычайно активно обсуждается, но обычно неадекватно внедряется "бирюзовый принцип" Лалу. Тут я не буду излагать идеи Лалу (лишь приведу ссылки на них в материалах по теме), а приведу простую модель, как возникает эрозия управления при росте корпорации. Она называется "зависший приказчик".
Представим себе этапы роста корпорации от стартового состояния: удачно сформированного микро-предприятия.
1) Собственно, микро-предприятие. Учредители назначили CEO (исполнительного директора), или же лидер учредителей сам стал CEO. По известным эвристикам социальной психологии, он сможет управлять не более,чем дюжиной работников.
2) Мини-предприятие. По мере роста предприятия, потребовалось, чтобы число работников стало значительно больше дюжины, и приходится нанимать подчиненных менеджеров (приказчиков). Их можно нанять опять-таки дюжину (чтобы CEO мог управлять ими). Они, соответственно, смогут управлять не более, чем 144 работниками.
3) Миди-предприятие. Рост продолжается, и 144 работника уже мало. Тогда CEO вынужден делегировать приказчикам полномочия нанять суб-приказчиков. По тому же эвристическому принципу дюжины, теперь можно нарастить персонал до 1728 работников.
4) Макси-предприятие.Допустим дела идут хорошо, численность работников надо увеличить, и (действуя по тому же принципу), CEO делегирует суб-приказчикам полномочия нанять до дюжины субсуб-приказчиков. Кажется, все ОК, теперь можно увеличить численность работников до 20736, но...
...Но что-то идет не так. Дело в том, что теперь суб-приказчики зависли в особом состоянии, когда они не связаны непосредственно ни с CEO, ни с работниками. Они находятся между слоем приказчиков верхнего уровня и слоем субсуб-приказчиков. Таким образом, суб-приказчики превратились в слой клерк-планктона, который искажает все сигналы, проходящие через него в обе стороны. Верхушка корпорации перестает понимать, что делается внизу. Нижний управленческий слой и работники перестают понимать, чего от них хотят наверху. Встречайте эрозию управления.
Модель "зависший приказчик" крайне упрощена по сравнению с реальным положением дел, однако факты таковы: при переходе через критическую черту около 2000 работников происходит кризис эффективности, который далее усугубляется, и после 10 тысяч работников любая корпорация становится крайне неэффективной по сравнению с малыми предприятиями. Учредители и CEO пытаются бороться с эрозией, нанимая консультантов, которые предлагают разные математические (KPI) или организационные (HRS) меры - но это, как правило, лишь ухудшает ситуацию.
Вот почему бизнес-сообщество ухватилось за "цветовую" теорию Лилу. Правда, никто пока не знает наверняка что это - функциональный спасательный круг, или просто соломинка, за которую тщетно хватаются утопающие.
...Такие дела...
-----------------------------------
Некоторые материалы по теме:
11.02.2019 Бирюзовые организации Фредерика Лалу и их корпоративная культура
https://businessrevisor.ru/2019/02/teal-organizations-corporate-culture/
23 мая 2020 Бирюзовые организации - что описал Фредерик Лалу
https://vc.ru/hr/129198-biryuzovye-organizacii-chto-opisal-frederik-lalu
15 октября 2021 Фредерик Лалу. Открывая организации будущего
https://collegevivt.ru/news/2892