Папа, а мотивированные программисты бывают?!
Друзья, я знаю наверняка, что мой дневник иногда почитывают люди, так или иначе связанные с разработкой программного обеспечения. Сегодня, я хотел бы воспользоваться собственным дневником не по назначению, и попробовать использовать его, как средство получения новых знаний.
Те, кто следит за моими записями давно, знают, что я возглавляю небольшую компанию по разработке интернет-проектов. Т.е. с точки зрения разработки ПО у нас - очень маленький и простой, казалось бы бизнес. Средняя длительность проекта от 1 до 3 месяцев. Порядка шести-семи параллельных проектов в разработке.
Тем не менее, меня очень и очень давно волнует тема повышения производительности труда нашего самого ценного ресурса - программистов. В этой связи я очень давно ищу "волшебную палочку" в сфере мотивации ... У наших программистов довольно высокая по меркам рынка зарплата в виде оклада. Я пытался также вводить премии, но никак не могу подобрать правильную основу для премирования.
Скажем, я пытался вводить премия за выполнение определенных нормочасов. Но! Тут есть две проблемы. Первая заключается в том, что да - есть простые и понятные модули, которые руководитель проекта может оценить в человеко-часах самостоятельно. Но есть и сложные модули, за оценкой которых он идет ... к программистам. Т.е. получается у них велик соблазн самим завысить оценку предстоящей работы. Вторая проблема заключается в том, что дефекты кода могут обнаружиться задолго после приемки модуля. Поэтому, получается, что модуль завершен, премия за него получена, а в следующем месяце необходимо выделять новые нормо-часы на устранение внезапно обнаруженных дефектов.
Я пробовал вводить премии от фактической выручки отдела. НО! В этом случае начинается сущий бардак. Если программистам сказать, что модуль А стоит 1000$, а модуль B продали всего за 800$, разумеется, при таком подходе, все силы будут брошены на первый модуль. И не объяснишь бедолагам, что у клиента B совокупный контракт гораздо дороже, поэтому, выискивая выгоды себе лично, они ставят под удар всю компанию. В общем, очень быстро отказались от этого метода.
Еще я слышал о системе опционов, но честно говоря, никогда не сталкивался с ними на практике, хотя имею экономическое образование и (о, ужас!) даже опыт частного инвестирования в ценные бумаги.
Короче ... Чтобы не тратить вашего драгоценного времени :-) Если кто-то может поделиться личным опытом о мотивационной схеме, применяемой у вас на предприятии, посоветует что-нибудь прочесть, или куда-нибудь сходить :-) я буду очень-очень признателен. Надоели немотивированные программисты :-)
P.S. Да, совсем забыл ... подозреваю, что это может быть важно. Компания - совсем крохотная (~20 человек), соответственно, исходим их того, что программный отдел - это не серьезная структура в тысячу человек, а 3 линейных программиста и 1 руководитель отдела, выступающий в роли играющего тренера (т.е. он же - технический директор, он же - системный архитектор, он же - кодер наиболее сложных, с технологической точки, зрения кусков).
Те, кто следит за моими записями давно, знают, что я возглавляю небольшую компанию по разработке интернет-проектов. Т.е. с точки зрения разработки ПО у нас - очень маленький и простой, казалось бы бизнес. Средняя длительность проекта от 1 до 3 месяцев. Порядка шести-семи параллельных проектов в разработке.
Тем не менее, меня очень и очень давно волнует тема повышения производительности труда нашего самого ценного ресурса - программистов. В этой связи я очень давно ищу "волшебную палочку" в сфере мотивации ... У наших программистов довольно высокая по меркам рынка зарплата в виде оклада. Я пытался также вводить премии, но никак не могу подобрать правильную основу для премирования.
Скажем, я пытался вводить премия за выполнение определенных нормочасов. Но! Тут есть две проблемы. Первая заключается в том, что да - есть простые и понятные модули, которые руководитель проекта может оценить в человеко-часах самостоятельно. Но есть и сложные модули, за оценкой которых он идет ... к программистам. Т.е. получается у них велик соблазн самим завысить оценку предстоящей работы. Вторая проблема заключается в том, что дефекты кода могут обнаружиться задолго после приемки модуля. Поэтому, получается, что модуль завершен, премия за него получена, а в следующем месяце необходимо выделять новые нормо-часы на устранение внезапно обнаруженных дефектов.
Я пробовал вводить премии от фактической выручки отдела. НО! В этом случае начинается сущий бардак. Если программистам сказать, что модуль А стоит 1000$, а модуль B продали всего за 800$, разумеется, при таком подходе, все силы будут брошены на первый модуль. И не объяснишь бедолагам, что у клиента B совокупный контракт гораздо дороже, поэтому, выискивая выгоды себе лично, они ставят под удар всю компанию. В общем, очень быстро отказались от этого метода.
Еще я слышал о системе опционов, но честно говоря, никогда не сталкивался с ними на практике, хотя имею экономическое образование и (о, ужас!) даже опыт частного инвестирования в ценные бумаги.
Короче ... Чтобы не тратить вашего драгоценного времени :-) Если кто-то может поделиться личным опытом о мотивационной схеме, применяемой у вас на предприятии, посоветует что-нибудь прочесть, или куда-нибудь сходить :-) я буду очень-очень признателен. Надоели немотивированные программисты :-)
P.S. Да, совсем забыл ... подозреваю, что это может быть важно. Компания - совсем крохотная (~20 человек), соответственно, исходим их того, что программный отдел - это не серьезная структура в тысячу человек, а 3 линейных программиста и 1 руководитель отдела, выступающий в роли играющего тренера (т.е. он же - технический директор, он же - системный архитектор, он же - кодер наиболее сложных, с технологической точки, зрения кусков).