Собеседования, Эйч-Ар-Ки, взгляд "с той стороны стола" , и совет от соискателя - anonimouse1
А интересный журнал anonimouse1. И журнал у него. Пишет редко но толково.
В топе сегодня: https://vsyakoe-byvalo.livejournal.com/13224.html
комменты:
parakhod
19 июня 2023, 20:08:38
"если уж ты хочешь, чтобы тебя обслужили на высшем уровне, то хотя бы помни, кто к кому пришел и выкручивайся, как умеешь" - вы хоть какого-нибудь самого завалящего специалиста смогли хоть раз на работу рекрутировать, с таким синдромом вахтёра в терминальной стадии?
nepro100
20 июня 2023, 00:04:36
у всех рано или поздно происходит профдеформация
-------------------
И ещё интересный коммент:
anonimouse1
20 июня 2023, 19:03:35 Изменен: 20 июня 2023, 19:06:39
Хорошая статья, да и вообще журнал хороший. Как жаль, что в топе Вы редко оказываетесь. Пожалуй, подпишусь.
Да, зачастую "веерные" рассылки резюме делают люди, которые не знают, где они хотят работать, или же ищут не столько работу, сколько зарплату. Хотя, возможно, такие резюме отправляют люди без опыта работы, которые ещё не выбрали узкую специализацию (вчерашние выпускники, люди без опыта), либо меняют специализацию. Как правило, состоявшийся специалист вычитывает вакансии, соотносит требования со своими возможностями, а также соотносит обязанности с тем, чем бы он хотел заниматься.
А теперь взгляд с другой стороны :) Почему я не люблю общаться с HR :) Точнее, как лучше вести себя HR, чтобы выбрать лучших разработчиков из списка соискателей ) Думаю, Вас читают не только работники, но и рекрутеры )
[Spoiler (click to open)]
1. Не стоит вести себя грубо по отношению к соискателю. Даже если Вы какой-то там "директор по персоналу" (ибо, скажем прямо, хороший программист полезнее хамовитого менеджера, и у него из директоров по персоналу - очередь, а у Вас он такой один, и то если сильно повезло, может это и не он). Культура общения - это лицо предприятия, это то, на что потенциальный соискатель обращает внимание в первую очередь. Нет, если Ваша цель - найти забитого, или неопытного, или низкоквалифицированного работника, который будет терпеть такое отношение, плохую организацию труда, переработки и т.п. то такой подход оправдан. Но, думаю, специалист высокой квалификации не пойдёт в такие условия, если там не платят сильно выше рынка. Т.к. за хорошим специалистом и так очередь из работодателей, а в "гадюшниках" хорошие специалисты не работают - это мешает сосредоточиться на любимом деле. Значит предприятие будет медленно скатываться в пропасть (ибо кадры решают всё), учиться и обмениваться опытом будет не с кем, и никаких профессиональных плюсов для себя работник не получит, а получит измотанные нервы и сверхурочную работу за уволившихся. Соискателя, раз уж Вы решили его собеседовать, нужно встречать дружелюбно.
2. Не нужно дурацких тестов на тему "обведите эти точки линией произвольной формы" и "найдите лишнее слово в списке". Вообще избегайте нестандартных практик собеседования. Как правило, они составлены дилетантами. Впрочем, повторюсь, и такие HR отпугнут хорошего соискателя, потому что хороший соискатель хочет работать в профессиональном коллективе, а с таким рекрутингом придётся работать со случайными людьми.
3. Как по мне, HR должен оценить общую адекватность персонажа, очень приблизительно оценить его профессиональные скиллы, трудоспособность и способность быстро обучиться и влиться в работу предприятия. Эта оценка очень эмпирическая, методом "пол-палец-потолок", нужно научиться оценивать людей таким способом. Это можно только "нажить", научиться этому, наверное, нельзя. Стоит обратить внимание на то, как часто человек меняет работу, а если откуда-то увольнялся через непродолжительное время работы, стоит выяснить, почему. Только лучше сразу объяснить, что отвечать на эти вопросы нужно честно, не выгораживая ни себя, ни бывшего работодателя. Если был конфликт - это ещё не значит, что работник виноват в конфликте. А вот если сотрудник расскажет неправду - это может быть расценено как склонность ко лжи. Если не хочет окунаться в подробности конфликта - то и не нужно.
4. Нередко плохие специалисты выглядят как хорошие, а хорошие - как плохие. Плохие имеют большой опыт собеседований, они готовятся, могли нахвататься где-то по верхам. Хорошие могут быть косноязычными, не умеют презентовать себя, они больше сосредоточены на решении задач, нежели на рассказах о себе любимом. Хороший специалист, как правило, тихий, скромный и дружелюбный. Как правило. Плохой, как мне кажется, чаще "с аппломбом". Но это не точно ) Бывают исключения и там, и там. Полезно будет попросить кандидата рассказать о его проектах. Это сразу позволит оценить, насколько он увлечен своим делом. Если рассказывает с огоньком, интересно (а хорошие спецы любят рассказать о своих проектах, потому что действительно любят их), то это однозначный плюс.
Вот как-то так. Вообще хотелось бы в Вашем блоге увидеть что-то вроде "должностной инструкции" кадровика. А именно, в каких ситуациях и как выбирать из соискателей лучших.
В топе сегодня: https://vsyakoe-byvalo.livejournal.com/13224.html
комменты:
parakhod
19 июня 2023, 20:08:38
"если уж ты хочешь, чтобы тебя обслужили на высшем уровне, то хотя бы помни, кто к кому пришел и выкручивайся, как умеешь" - вы хоть какого-нибудь самого завалящего специалиста смогли хоть раз на работу рекрутировать, с таким синдромом вахтёра в терминальной стадии?
nepro100
20 июня 2023, 00:04:36
у всех рано или поздно происходит профдеформация
-------------------
И ещё интересный коммент:
anonimouse1
20 июня 2023, 19:03:35 Изменен: 20 июня 2023, 19:06:39
Хорошая статья, да и вообще журнал хороший. Как жаль, что в топе Вы редко оказываетесь. Пожалуй, подпишусь.
Да, зачастую "веерные" рассылки резюме делают люди, которые не знают, где они хотят работать, или же ищут не столько работу, сколько зарплату. Хотя, возможно, такие резюме отправляют люди без опыта работы, которые ещё не выбрали узкую специализацию (вчерашние выпускники, люди без опыта), либо меняют специализацию. Как правило, состоявшийся специалист вычитывает вакансии, соотносит требования со своими возможностями, а также соотносит обязанности с тем, чем бы он хотел заниматься.
А теперь взгляд с другой стороны :) Почему я не люблю общаться с HR :) Точнее, как лучше вести себя HR, чтобы выбрать лучших разработчиков из списка соискателей ) Думаю, Вас читают не только работники, но и рекрутеры )
[Spoiler (click to open)]
1. Не стоит вести себя грубо по отношению к соискателю. Даже если Вы какой-то там "директор по персоналу" (ибо, скажем прямо, хороший программист полезнее хамовитого менеджера, и у него из директоров по персоналу - очередь, а у Вас он такой один, и то если сильно повезло, может это и не он). Культура общения - это лицо предприятия, это то, на что потенциальный соискатель обращает внимание в первую очередь. Нет, если Ваша цель - найти забитого, или неопытного, или низкоквалифицированного работника, который будет терпеть такое отношение, плохую организацию труда, переработки и т.п. то такой подход оправдан. Но, думаю, специалист высокой квалификации не пойдёт в такие условия, если там не платят сильно выше рынка. Т.к. за хорошим специалистом и так очередь из работодателей, а в "гадюшниках" хорошие специалисты не работают - это мешает сосредоточиться на любимом деле. Значит предприятие будет медленно скатываться в пропасть (ибо кадры решают всё), учиться и обмениваться опытом будет не с кем, и никаких профессиональных плюсов для себя работник не получит, а получит измотанные нервы и сверхурочную работу за уволившихся. Соискателя, раз уж Вы решили его собеседовать, нужно встречать дружелюбно.
2. Не нужно дурацких тестов на тему "обведите эти точки линией произвольной формы" и "найдите лишнее слово в списке". Вообще избегайте нестандартных практик собеседования. Как правило, они составлены дилетантами. Впрочем, повторюсь, и такие HR отпугнут хорошего соискателя, потому что хороший соискатель хочет работать в профессиональном коллективе, а с таким рекрутингом придётся работать со случайными людьми.
3. Как по мне, HR должен оценить общую адекватность персонажа, очень приблизительно оценить его профессиональные скиллы, трудоспособность и способность быстро обучиться и влиться в работу предприятия. Эта оценка очень эмпирическая, методом "пол-палец-потолок", нужно научиться оценивать людей таким способом. Это можно только "нажить", научиться этому, наверное, нельзя. Стоит обратить внимание на то, как часто человек меняет работу, а если откуда-то увольнялся через непродолжительное время работы, стоит выяснить, почему. Только лучше сразу объяснить, что отвечать на эти вопросы нужно честно, не выгораживая ни себя, ни бывшего работодателя. Если был конфликт - это ещё не значит, что работник виноват в конфликте. А вот если сотрудник расскажет неправду - это может быть расценено как склонность ко лжи. Если не хочет окунаться в подробности конфликта - то и не нужно.
4. Нередко плохие специалисты выглядят как хорошие, а хорошие - как плохие. Плохие имеют большой опыт собеседований, они готовятся, могли нахвататься где-то по верхам. Хорошие могут быть косноязычными, не умеют презентовать себя, они больше сосредоточены на решении задач, нежели на рассказах о себе любимом. Хороший специалист, как правило, тихий, скромный и дружелюбный. Как правило. Плохой, как мне кажется, чаще "с аппломбом". Но это не точно ) Бывают исключения и там, и там. Полезно будет попросить кандидата рассказать о его проектах. Это сразу позволит оценить, насколько он увлечен своим делом. Если рассказывает с огоньком, интересно (а хорошие спецы любят рассказать о своих проектах, потому что действительно любят их), то это однозначный плюс.
Вот как-то так. Вообще хотелось бы в Вашем блоге увидеть что-то вроде "должностной инструкции" кадровика. А именно, в каких ситуациях и как выбирать из соискателей лучших.