Формирование навыка.... компетентность/некомпетентность...
Понравилась статья на HeadHunterLive...
Комментарии конечно как всегда "добрые"... Но статья, на мой взгляд, интересная.
Теория компетентности и рекрутмент
В этой статье мне бы хотелось вернуться к своему прошлому и постараться передать часть одного из первых уроков, которые легли в фундамент моей профессиональной деятельности и даже в какой-то степени мировоззрения. Прошу меня заранее простить за вольный пересказ теории компетентности, а так же за небольшое изменение - я делюсь сложившейся в моей голове картиной и частью полученного опыта, а саму теорию использую как отправную точку.
Есть две пары слов. Два противопоставления.
Осознанное - Неосознанное.
Компетентность - Некомпетентность.
Четыре слова - четыре комбинации, четыре состояния.
Неосознанная некомпетентность.
Осознанная некомпетентность.
Осознанная компетентность.
Неосознанная компетентность.
Сразу перейду к конкретной ситуации. Наиболее часто разбирается ситуация с вождением автомобиля и, пожалуй, я не буду выбиваться из общей картины.
Итак, молодой человек. Он видит как легко и непринужденной водят машины другие. Он считает, что водителем стать легко и просто - сел и поехал. Он не осознает свою некомпетентность.
Друг предлагает молодому человеку попробовать. Тот садится, пытается тронуться с места и… к нему приходит осознание своей некомпетентности. Машина не слушается, дергается, отказывается подчиняться.
Наш герой решает пойти на курсы вождения. Он получает права, но все еще осознает, что ему еще нужно научиться очень многому. Продолжаются тренировки, подготовка по программам экстремального вождения, участие в небольших гонках. И вот теперь он знает что и как он может. К нему пришла осознанная компетентность.
Ему понравилось управлять авто и мысль о том, чтобы сделать карьеру профессионального водителя его настолько увлекла, что он продолжил шлифовать свое мастерство. В определенный момент у него спросили: «а как Вы прошли тот сложнейший вираж, да еще при этом избежали столкновения?». В ответ он пробубнил, что всего лишь сделал «вот так» и рефлекторно повторил свои действия… повторил не задумываясь, рефлекторно накренив тело, дернув руками и ногами. Ему сложно описать словами и четко описать последовательность своих действий, но зато его тело прекрасно знает ответ на вопрос.
Он удивился и решил разобраться, разложить по полочкам свои действия. Он прокручивал в голове каждый эпизод раз за разом. И пришел к тому, что понимает и может описать каждое свое действие. Теперь он может передавать свой опыт.
Попробую перевести тему ближе к вопросам поиска персонала и трудоустройства.
Сразу оговорюсь - не хотелось бы чтобы комментарии к статье переросли в ругань и обвинения всех и вся. Описанные ситуации не учитывают и тысячной доли вариантов, которые встречаются в нашей жизни.
При проведении интервью много кандидатов отсекается из-за того, что находятся в состоянии некомпетентности. Это может быть как неосознанная некомпетентность: «Не делал, но что там сложного-то?». А может быть осознанная некомпетентность: «С этой задачей мне не приходилось сталкиваться, но я приложу все усилия для выполнения, если мне предоставят шанс».
Что делать дальше с такими соискателями? Тут очень многое зависит от рекрутера, компании, требованиям к позиции. Всем понятно, что чего-то не хватает и хорошо, если это осознанно, но… найти «звезд», которые вырастут в хороших профессионалов можно и в первом и во втором случае. Рекрутер не должен принимать на себя ответственность в самостоятельном принятии решения о значимости отсутствия незначительной доли знаний или навыков. А вот для отделение первичного от вторичного необходимо грамотно дать задание на подбор, а тому, кто подбор будет осуществлять, правильно понять задачу.
Среднее знание английского языка, например, может быть существенным фактором в случае, если работа будет связанна с большим объемом общения и переписки. Объяснения о том, что «в последнее время у меня было мало практики в последнее время» не принимаются т.к. нужно общаться уже сейчас и это критично для работы компании. Если же английский используется во время периодических встреч с зарубежными друзьями, да и то больше на бытовом уровне общения, то тут можно смело брать человека, который обещает «поднять язык» - заодно можно посмотреть, как человек выполняет свои обещания.
Проще всего с людьми, которые осознают свою компетентность. Они знают что могут, как могут, в какие сроки и т.д. Рекрутеры любят общаться с такими кандидатами, потому что узнать от них можно много реальных, прикладных вещей. Другое дело, что порой крайне сложно найти подход и установить контакт. Не каждый специалист хороший рассказчик. Тут вопрос к опыту и подкованности рекрутера, к его умению расположить и разговорить собеседника. Но даже у самых опытных бывают затруднения - мы все люди.
Есть у осознанной компетентности и другая сторона - кандидат знает себе цену и играет на этом. Знает, что другого такого найти сложно и… что ж это предмет для обсуждения.
Неосознанная компетентность. Случай довольно частый. Человек многие отработанные вещи делает на автомате и простые вопросы могут… немного озадачить, что неверно трактуется некоторыми рекрутерами. Простейший пример - задается вопрос соискателю на позицию Личный помощник: «Какая у Вас скорость печати?». Человек скорость никогда не измерял. Огромное количество документов в день… все успевалось, кроме замера скорости печати. Следует короткое: «Не знаю». Встречается и другой, более агрессивный ответ: «Что Вы ерунду всякую спрашиваете?». На этапе собеседования рекрутеру сложно бывает оценить глубину знаний т.к. для этого требуется специальная подготовка, а кейсы имеют альтернативные решения. Для оценки фрагментов опыта существуют простые вопросы, но не всегда находится простой ответ т.к. все в голове одновременно не удержишь и оно архивируется, уходит в неосознанное.
Что делать? Договариваться. Несоменно, умение договориться - ценнейшее из искусств, но об этом в другой раз ;)
Такова очередная порция моих мыслей, которые я хотел бы предложить к Вашему ознакомлению.
Уважайте друг друга.
Я думаю, что все многие помнят теорию 4-х ступеней формировая любого навыка. О чём, собственно в статье речь и идёт. Только как навык, представлена компетенция. С одной стороны - правильно и интересно, но с другой, как говориться, есть нюанс - любая позиция/должность - это всё таки, не один "большой" навык/компетенция, это скорее некий блок различных навыков... И, следовательно, все части этого блока могут быть раздельными - и "существовать" на разных "стадиях" - что-то уже уйдёт в неосознаное, что то только переходит в осознаное, а что-то (не так давно сформировавшееся) находиться как раз в состоянии "осознаного знания".
Соответственно, если "переносить" это на примеры трудоустройства, то многое будет зависить и от того, на каких у вас "ступенях" находятся компетенции, необходимые на данной позиции, и какие вопросы будут заданы (ибо некоторые, вроде элементарные/каждодневные, как раз и ставят в тупик, ибо о них уже даже и не помнишь), и, разумеется, от того, на сколько развиты проф. компетенции у рекрутёра...
Ну и перед собеседование стоит задуматься (что бы не делать этого "там"), а что же вы умеете (ещё) из "давнего"/"полузабытого"/"более низкого" по уровню, но относящегося к вашему же профилю...
Комментарии конечно как всегда "добрые"... Но статья, на мой взгляд, интересная.
Теория компетентности и рекрутмент
В этой статье мне бы хотелось вернуться к своему прошлому и постараться передать часть одного из первых уроков, которые легли в фундамент моей профессиональной деятельности и даже в какой-то степени мировоззрения. Прошу меня заранее простить за вольный пересказ теории компетентности, а так же за небольшое изменение - я делюсь сложившейся в моей голове картиной и частью полученного опыта, а саму теорию использую как отправную точку.
Есть две пары слов. Два противопоставления.
Осознанное - Неосознанное.
Компетентность - Некомпетентность.
Четыре слова - четыре комбинации, четыре состояния.
Неосознанная некомпетентность.
Осознанная некомпетентность.
Осознанная компетентность.
Неосознанная компетентность.
Сразу перейду к конкретной ситуации. Наиболее часто разбирается ситуация с вождением автомобиля и, пожалуй, я не буду выбиваться из общей картины.
Итак, молодой человек. Он видит как легко и непринужденной водят машины другие. Он считает, что водителем стать легко и просто - сел и поехал. Он не осознает свою некомпетентность.
Друг предлагает молодому человеку попробовать. Тот садится, пытается тронуться с места и… к нему приходит осознание своей некомпетентности. Машина не слушается, дергается, отказывается подчиняться.
Наш герой решает пойти на курсы вождения. Он получает права, но все еще осознает, что ему еще нужно научиться очень многому. Продолжаются тренировки, подготовка по программам экстремального вождения, участие в небольших гонках. И вот теперь он знает что и как он может. К нему пришла осознанная компетентность.
Ему понравилось управлять авто и мысль о том, чтобы сделать карьеру профессионального водителя его настолько увлекла, что он продолжил шлифовать свое мастерство. В определенный момент у него спросили: «а как Вы прошли тот сложнейший вираж, да еще при этом избежали столкновения?». В ответ он пробубнил, что всего лишь сделал «вот так» и рефлекторно повторил свои действия… повторил не задумываясь, рефлекторно накренив тело, дернув руками и ногами. Ему сложно описать словами и четко описать последовательность своих действий, но зато его тело прекрасно знает ответ на вопрос.
Он удивился и решил разобраться, разложить по полочкам свои действия. Он прокручивал в голове каждый эпизод раз за разом. И пришел к тому, что понимает и может описать каждое свое действие. Теперь он может передавать свой опыт.
Попробую перевести тему ближе к вопросам поиска персонала и трудоустройства.
Сразу оговорюсь - не хотелось бы чтобы комментарии к статье переросли в ругань и обвинения всех и вся. Описанные ситуации не учитывают и тысячной доли вариантов, которые встречаются в нашей жизни.
При проведении интервью много кандидатов отсекается из-за того, что находятся в состоянии некомпетентности. Это может быть как неосознанная некомпетентность: «Не делал, но что там сложного-то?». А может быть осознанная некомпетентность: «С этой задачей мне не приходилось сталкиваться, но я приложу все усилия для выполнения, если мне предоставят шанс».
Что делать дальше с такими соискателями? Тут очень многое зависит от рекрутера, компании, требованиям к позиции. Всем понятно, что чего-то не хватает и хорошо, если это осознанно, но… найти «звезд», которые вырастут в хороших профессионалов можно и в первом и во втором случае. Рекрутер не должен принимать на себя ответственность в самостоятельном принятии решения о значимости отсутствия незначительной доли знаний или навыков. А вот для отделение первичного от вторичного необходимо грамотно дать задание на подбор, а тому, кто подбор будет осуществлять, правильно понять задачу.
Среднее знание английского языка, например, может быть существенным фактором в случае, если работа будет связанна с большим объемом общения и переписки. Объяснения о том, что «в последнее время у меня было мало практики в последнее время» не принимаются т.к. нужно общаться уже сейчас и это критично для работы компании. Если же английский используется во время периодических встреч с зарубежными друзьями, да и то больше на бытовом уровне общения, то тут можно смело брать человека, который обещает «поднять язык» - заодно можно посмотреть, как человек выполняет свои обещания.
Проще всего с людьми, которые осознают свою компетентность. Они знают что могут, как могут, в какие сроки и т.д. Рекрутеры любят общаться с такими кандидатами, потому что узнать от них можно много реальных, прикладных вещей. Другое дело, что порой крайне сложно найти подход и установить контакт. Не каждый специалист хороший рассказчик. Тут вопрос к опыту и подкованности рекрутера, к его умению расположить и разговорить собеседника. Но даже у самых опытных бывают затруднения - мы все люди.
Есть у осознанной компетентности и другая сторона - кандидат знает себе цену и играет на этом. Знает, что другого такого найти сложно и… что ж это предмет для обсуждения.
Неосознанная компетентность. Случай довольно частый. Человек многие отработанные вещи делает на автомате и простые вопросы могут… немного озадачить, что неверно трактуется некоторыми рекрутерами. Простейший пример - задается вопрос соискателю на позицию Личный помощник: «Какая у Вас скорость печати?». Человек скорость никогда не измерял. Огромное количество документов в день… все успевалось, кроме замера скорости печати. Следует короткое: «Не знаю». Встречается и другой, более агрессивный ответ: «Что Вы ерунду всякую спрашиваете?». На этапе собеседования рекрутеру сложно бывает оценить глубину знаний т.к. для этого требуется специальная подготовка, а кейсы имеют альтернативные решения. Для оценки фрагментов опыта существуют простые вопросы, но не всегда находится простой ответ т.к. все в голове одновременно не удержишь и оно архивируется, уходит в неосознанное.
Что делать? Договариваться. Несоменно, умение договориться - ценнейшее из искусств, но об этом в другой раз ;)
Такова очередная порция моих мыслей, которые я хотел бы предложить к Вашему ознакомлению.
Уважайте друг друга.
Я думаю, что все многие помнят теорию 4-х ступеней формировая любого навыка. О чём, собственно в статье речь и идёт. Только как навык, представлена компетенция. С одной стороны - правильно и интересно, но с другой, как говориться, есть нюанс - любая позиция/должность - это всё таки, не один "большой" навык/компетенция, это скорее некий блок различных навыков... И, следовательно, все части этого блока могут быть раздельными - и "существовать" на разных "стадиях" - что-то уже уйдёт в неосознаное, что то только переходит в осознаное, а что-то (не так давно сформировавшееся) находиться как раз в состоянии "осознаного знания".
Соответственно, если "переносить" это на примеры трудоустройства, то многое будет зависить и от того, на каких у вас "ступенях" находятся компетенции, необходимые на данной позиции, и какие вопросы будут заданы (ибо некоторые, вроде элементарные/каждодневные, как раз и ставят в тупик, ибо о них уже даже и не помнишь), и, разумеется, от того, на сколько развиты проф. компетенции у рекрутёра...
Ну и перед собеседование стоит задуматься (что бы не делать этого "там"), а что же вы умеете (ещё) из "давнего"/"полузабытого"/"более низкого" по уровню, но относящегося к вашему же профилю...