Система мотивации будущего = прошлого?
По работе мы периодически обсуждаем с клиентами сегмента МСП вопросы по улучшению системы мотивации или даже её смене. Мне видится, этот вопрос выходит за рамки каждого отдельного предприятия, просто в силу системности изменений мотивации. Прежде всего, частных, так как государственные компании (фактически или практически) часто находятся вне рынка труда или, точнее, не зависят от него.
Если брать историю развития трудовых взаимоотношений за последние 30 лет, то самым значимым будет период 1985-1995 г.г., когда и складывалась собственно система оплаты (мотивации) в частных предприятиях.
На первом этапе использовалась фактически советская система оплаты - почасовая, т.е “от звонка до звонка”. Очень прозрачная, уравнивающая всех система, не нацеленная на достижение высоких результатов. От государственной отличалась только уровнем оплаты.
Например, в 1989 году зарплата инженера в КБ “Роботы” составляла 400 рублей против 180 в ЦКБ завода Баррикады.
С постепенным сокращением планового производства и увеличением числа легальных кооперативов (1987-1990) начался второй этап. Оплата труда уже зависила от произведенной продукции. Произвел 100 джинсов/сапогов/декодеров - получи оплату за 100 единиц. По сути, минус у этой системы был один - необходимый контроль качества продукции. Что вело к дополнительным затратам. В принципе, система работала довольно устойчиво на стабильных рынках. Но, с началом турбулентности рынков, финансовой системы и ростом инфляции, в 1991-1994, начались проблемы. Понеся затраты на производство 100 единиц продукции, предприниматель/кооператор не всегда мог гарантированно продать за адекватные деньги эту продукцию.
И тогда начался третий этап - оплата по финансовому результату - т.е. комиссия. Принес заработок (за не важно сколько единиц проданной продукции) - получи свой процент. В этой системе фактически умерла проверка качества работы, ведь конечный результат фактически интегрировал этот фактор в общий результат.
В значительной части коммерческого сегмента российской экономики эта система работает до сих пор. Но… похоже, работает она все хуже и хуже. В условиях стагнации экономики, особенно на нерастущих или падающих рынках, получая свой постоянный процент, при растущих расходах на жизнь, сотрудник практически теряет мотив. Ведь основным фактором заработка становится экономическая ситуация, а фактор затраченных усилий - на втором месте.
Безусловно, систему можно модернизировать, украшать ее дополнительными ништяками, kpi, и скорее всего, продлить ей жизнь.
Но что если рынок не шевелится несколько лет?
Тогда я вижу выход один - возвращаться на второй этап: оплата за произведенную работу.
Есть конечно существенная трудность - та самая система контроля качества. Ещё надо учесть, что структура производства в МСП значительно изменилась - от производства джинсов и продажи компьютеров к - IT, консалтингу, логистике, дистрибуции, маркетингу и т.п. Где измерение качества само по себе является сложной (и следовательно затратной) технологической задачей.
Поэтому второй этап необходимо модернизировать, используя те же технологии для контроля качества работы.
Думаю, на этапе внедрения системы 2М возможно увеличение себестоимости за счет внедрения технологий контроля качества. И поэтому важно точно определить (уловить) момент перехода на эту систему. Но это вопрос математики за шестой класс, третья четверть.
Если брать историю развития трудовых взаимоотношений за последние 30 лет, то самым значимым будет период 1985-1995 г.г., когда и складывалась собственно система оплаты (мотивации) в частных предприятиях.
На первом этапе использовалась фактически советская система оплаты - почасовая, т.е “от звонка до звонка”. Очень прозрачная, уравнивающая всех система, не нацеленная на достижение высоких результатов. От государственной отличалась только уровнем оплаты.
Например, в 1989 году зарплата инженера в КБ “Роботы” составляла 400 рублей против 180 в ЦКБ завода Баррикады.
С постепенным сокращением планового производства и увеличением числа легальных кооперативов (1987-1990) начался второй этап. Оплата труда уже зависила от произведенной продукции. Произвел 100 джинсов/сапогов/декодеров - получи оплату за 100 единиц. По сути, минус у этой системы был один - необходимый контроль качества продукции. Что вело к дополнительным затратам. В принципе, система работала довольно устойчиво на стабильных рынках. Но, с началом турбулентности рынков, финансовой системы и ростом инфляции, в 1991-1994, начались проблемы. Понеся затраты на производство 100 единиц продукции, предприниматель/кооператор не всегда мог гарантированно продать за адекватные деньги эту продукцию.
И тогда начался третий этап - оплата по финансовому результату - т.е. комиссия. Принес заработок (за не важно сколько единиц проданной продукции) - получи свой процент. В этой системе фактически умерла проверка качества работы, ведь конечный результат фактически интегрировал этот фактор в общий результат.
В значительной части коммерческого сегмента российской экономики эта система работает до сих пор. Но… похоже, работает она все хуже и хуже. В условиях стагнации экономики, особенно на нерастущих или падающих рынках, получая свой постоянный процент, при растущих расходах на жизнь, сотрудник практически теряет мотив. Ведь основным фактором заработка становится экономическая ситуация, а фактор затраченных усилий - на втором месте.
Безусловно, систему можно модернизировать, украшать ее дополнительными ништяками, kpi, и скорее всего, продлить ей жизнь.
Но что если рынок не шевелится несколько лет?
Тогда я вижу выход один - возвращаться на второй этап: оплата за произведенную работу.
Есть конечно существенная трудность - та самая система контроля качества. Ещё надо учесть, что структура производства в МСП значительно изменилась - от производства джинсов и продажи компьютеров к - IT, консалтингу, логистике, дистрибуции, маркетингу и т.п. Где измерение качества само по себе является сложной (и следовательно затратной) технологической задачей.
Поэтому второй этап необходимо модернизировать, используя те же технологии для контроля качества работы.
Думаю, на этапе внедрения системы 2М возможно увеличение себестоимости за счет внедрения технологий контроля качества. И поэтому важно точно определить (уловить) момент перехода на эту систему. Но это вопрос математики за шестой класс, третья четверть.